Hvordan vurdere graden av motivasjon av medarbeidere
Motivasjon / / December 19, 2019
I lys av de fleste menneskers motivasjon - det er noe flyktig, merkelig og ukjent grunn høyre. Faktisk viser statistikken at det er en direkte sammenheng mellom involvering av ansatte og overskudd i selskapet. Graber Sean (Sean Graber), grunnlegger og administrerende direktør Virtuali, snakker om to faktorer som vil hjelpe vurdere graden av motivasjon av ansatte i organisasjonen.
Hvert år har selskapene i verden bruker nesten tre fjerdedeler av en milliard dollar for å øke motivasjon ansatte. Men hvis du spør ledere hva det betyr å "økt involvering av medarbeidere", får du en svært motstridende svar. Definisjonene kan være så enkelt ( "ekstra innsats"), og også uforståelige ( "Integrated nomonologicheskaya kommunikasjon, herunder kjennetegn status for den ansatte og hans oppførsel modellen ").
Dette opacity er et problem fordi det antyder at motivasjonen - uansett hva det var - må forvaltes.
Ifølge undersøkelsen Gallup blant organisasjonene som har ansatte rapporterte høy motivasjon, var kostnadene betydelig redusert - fra 25% til 65% - sammenlignet med lignende bedrifter kostnader (avhengig av størrelsen omsetning). De har også fått en høyere vurdering av ytelse og kvalitet på kundeservice.
Derfor jakten på en mer presis definisjon av motivasjon - dette er ikke bare en øvelse i filosofi. Som et resultat av ansattes motivasjon betydelig innvirkning på selskapets fortjeneste.
Ofte selskapets ledelse tilnærming til spørsmålet Simplistically: avstemninger de ansatte på grad av trivsel og på grunnlag av disse svarene er å ta noen tiltak for å øke motivasjonen. Som et resultat, mister synet av de viktigste - signaler. For eksempel, hva bruker er at Maria setter pris på hans manager, hvis det ikke gjør alt for å jobbe hver dag?
Andre selskaper som er involvert i arbeidet med analytikere som studerer atferd og produktiviteten til arbeidstakere. Ulempen med denne tilnærmingen er at analytikere i sin rapport ikke kan indikere hvordan arbeiderne oppfatter situasjonen selv. John kan holde kontakten med kunder og utenfor arbeidstid, men om han liker det eller han føler seg utbrent, så elendig?
Det er viktig å vurdere alle disse faktorene sammen - den oppfatning av arbeidere og deres atferd, samt det arbeidet som de brukes til å forbedre resultatene for selskapet - å finne ut hvilke spaker å bruke for å motivere folk jobber på deg. Etter at alle spaker som er relevante for Mary, ikke vil ha de samme verdiene for John.
Når mine kolleger og jeg arbeidet med selskaper, gjennomfører vi undersøkelser og intervjuer for å vurdere den oppfatning av ansatte til følgende seks områder: kultur, jobb ansvar, forfremmelse, Selskapets ledelse, ledelsen og hele fordelerSom gir dem en jobb. Vi sjekker også atferden til respondentene i seks kategorier: prestasjonsnivå, personlig utvikling, lojalitet til selskapet, rekreasjon, Miljø og temperament.
Vi har kommet til et slikt system av indikatorer, studere den vitenskapelige litteraturen på motivasjon av medarbeidere og fylle hullene med gjennom undersøkelser: hva som gjør folk ikke bare å utføre sine profesjonelle plikter, men også å gjøre mer enn påkrevd. Denne tilnærmingen gjør selskapene selv uten involvering av analytikere til å finne en sammenheng mellom forventningene til ansatte og deres aktiviteter. De som har samlet og analysert data om oppførselen til de ansatte på jobb, kan få mer informasjon - for eksempel hvis du søker etter ansatte i selskapet, nye jobber eller ikke. Så, over tid, vil selskapet være i stand til å spore hvor motivasjonen til de ansatte.
Tilbake til vårt hypotetisk eksempel med Mary og John, kan vi se hvordan vurderingen er kun synspunktene til ansatte, eller bare av hans oppførsel kan føre til feiltolkning av deres motivasjon. Vi vet at Maria setter pris på hans manager, men som gjør det en ansatt i måneden? Kanskje hun gjør på jobb er bare et nødvendig minimum, ignorerer forespørsler fra kolleger om hjelp og å gi opp flere muligheter for læring og utvikling. Dette forteller oss at kanskje ikke trenger den ekstra push hun og andre arbeidstakere. John viser ytre tegn på motivasjon - å jobbe med kunder i privat tid. Men kanskje han er en arbeidshest eller en martyr, lider i stillhet? Vi kan lære om det og se hva han mener om betydningen av sitt arbeid, sine egne prestasjoner og lønn.
En helhetlig tilnærming til forståelse motivasjon gir mer detaljert informasjon om hva som får folk til å bli værende i selskapet og til å arbeide så godt som mulig.
I stedet for å estimere motivasjonen til både lav, middels eller høy, vil selskapene være i stand til å forstå hvordan de ansatte oppfatter seg selv organisasjon, deres menings påvirker atferd og hvordan disse faktorene kombineres for å påvirke ytelse og fortjeneste fast. Dersom selskapene ikke betaler nok oppmerksomhet, risikerer de å komme til en misforståelse med de ansatte og gå glipp av alle fordelene som gir økt motivasjon.