Micro-styring og delegering av oppgaver: er det viktig å vite

Copyright Shutterstock

La oss stoppe et øyeblikk midt på dagen og tenke på noen spørsmål:

• Tilbyr dere fast underordnede / ansatte at de skulle gjøre i dag?
• Har du forutse alle sider ved arbeidet, ikke bare i sin "egen" site oppgaver, men også "tomter" underordnet dere?
• Har du ofte gir direkte instruksjoner, "hva de skal gjøre"?
• Du vie mer tid daglige lister over oppgaver eller utvikling av selskapet som helhet?

Hvis de fleste av de ovennevnte spørsmålene du svarte bekreftende - så du er besatt "Micro-management", og det er på tide å vurdere hva dette oversettes til "total kontroll" og hvorfor du Du må delegere.

Hva vil du

Du vil ha alt var slik du vil, på en bestemt måte og i henhold til fastlagt prosedyre. Men i praksis, når du har alt som er uttrykt i en rett "demonstrative" måte dine kolleger / underordnede - de er styrt av logikk - bare begynne å utføre hva du forteller dem, "organisert". Og på denne måten av "kommunikasjon" i prosjektet eller prosessen, før eller senere vil de akkumuleres klaget over at de gjør.

Du må spørre deg selv - Stor og strålende mikro-manager - spørsmålet: "Er det mulig å fokusere på hva vi trenger for å få et resultat, men i stedet direkte instruksjoner "hvordan å" gi underordnede valgfrihet og en viss handlefrihet til å oppnå den planlagte resultatet? "La din underordnede til å bli en del av prosessen med adopsjon og gjennomføring av beslutninger for å få til det endelige målet, og du vil se hvordan du kan dyrke sin emosjonelle og effektiv drift, som et bidrag til å øke i felles sak. Selv om du "Boss of Bosses", betyr det ikke at du alltid har anskaffet de beste svar på alle spørsmål.

Hva gjør de ansatte vil

Vil du oppgaven var ferdig, og på en bestemt måte på et bestemt tidspunkt. På den annen side, når dine underordnede / ansatte er også en del av denne prosessen, er de ikke Vi bør bare komme til arbeid "9-17", for å få en sjekk på slutten av måneden eller på lønn kort. De skal vises meningsfylt formål og en felles interesse for prosjektet, engasjement og tilfredshet fra hva som skjer på jobben, en slags "anerkjennelse av kvalifikasjoner" med dem.

Hvis du ønsker å "tenke for dem" på hvordan man skal løse et problem, det automatisk "cut bakken" dem fra under føttene, og ikke gi dem å vise sin fleksibilitet og for å utvikle deg faglig.

Kast "micro-management"

Begynn med det faktum at forkaste den "totale mikro-kontroll." Dette, selvfølgelig, vil ikke være lett i begynnelsen, men det er hvordan du kommer til å oppnå resultater ikke gjennom detaljstyring, og delegert og fleksibel utvikling av hele selskapet, ikke bare gjennom direkte løsning hele tiden Akkumuler problemer.

1. Finn årsaken til problemet

Du har et team nye medarbeidere som du ikke stoler helt og vissheten om at du ikke er sikker? Har du folk som regelmessig ikke klarer tidsfrister for prosjekter eller er sent ute med å gjennomføre dem? Bestemmer hvilke saker du regelmessig oppstå og hvorfor disse problemene hjemsøke deg og din bedrift. Og fortsatte deretter å eliminere disse årsakene: avfeie ondsinnede 'skulker', heve kvalifikasjonene ikke for kompetent, satt klare mål for "kreative" mennesker, etc.

2. Begynn å føre opptegnelser og ignorere alt

"Regnskap med en kapital" ikke innebærer full kontroll og uendelig planlegging. Påfør tilnærming SMART (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og Time-sensitive): konkret praktisk tiltak ytelse, angi Systemet styresignalene og mellomliggende tidsfrister, plasserer de relevante oppgaver, tie utførelsen av den foregående formulering av nye mål og til tid. Og skriv inn praksisen med periodiske revisjoner for prosjektet, for å forstå på hvilket stadium av arbeid / avgjørelse oppgaver er de eller andre avdelinger / ansatte / team i et selskap jobber med spesifikke prosjektet.

3. Lær hvordan å "la gå" av problemet og problemet

Noen ganger er det veldig nyttig å "stå til side" og gi laget ditt en liten bit av plass for å studere problemet og finne måter å løse det. Breynshtorming og søk etter ideer som ligner på den forrige løsningen på problemet - den beste måten å finne den rette løsningen. Lær hvordan du kan "slippe" problemet "av seg selv", og overføre den til å søke kommando beslutninger. Hvis et lag ikke kan takle og ber deg om hjelp - en annen ting: vil du være i stand til å bevise seg selv som en kompetent leder og spesialist. Men det er alltid nyttig å spørre de ansatte hva de synes om mulige løsninger, og ikke gi dem ordre og tørre instruksjoner. "Let Go" - og du vil returnere resultater og løsninger, i stedet for de gamle problemene med nye.