4 enkle triks som vil hjelpe i valg av personell

Generell direktør for underholdning prosjektet ArtNauka Nikolay Novoselov delte tips om hvordan du har det første intervjuet til å forstå en kandidat som er riktig for deg eller ikke. I tillegg er det basert på erfaring, har jeg identifisert fire trinn som vil hjelpe i valg av personell uten involvering av HR-manager.

Nikolai Novoselov

Generell direktør for underholdning prosjektet ArtNauka

Den nye økonomiske virkeligheten, snakker språket av regjeringen, har bidratt til fremveksten av arbeidsmarkedet av et stort antall spesialister. Men det er ikke bare kvalifiserte og lovende personell, men også de ansatte som lenge har ønsket å redusere. Derfor, for å skille klinten fra hveten blir mye vanskeligere, spesielt for de som gjør det på egen hånd, uten hjelp av HR-spesialist.

I dag er de mest presserende utfordringene i HR er lav effektivitet og fleksibilitet av arbeidstakere, deres emosjonelle intelligens og generelle turnover. Problemer med effektivitet og fleksibilitet i forbindelse med en konstant økning i frekvensen og rytmen av arbeid. Alle som ikke har tid til å gjenoppbygge, er det en belastning for hele laget.

Virksomheten realiteter i forgrunnen de immaterielle faktorer som påvirker arbeidsmiljøet: støtte for individuell Deltakerne hele laget, kreativ komfort, likestilling i den generelle kommunikasjons, muligheten til selvrealisering i arbeid gruppe. Ikke mindre betydelige synergi prosess: hvor lett det er å kombinere de potensialene av alle ansatte for å produsere et resultat. Opprettholde denne helt spesielle atmosfære av total kontinuerlig utveksling av informasjon har blitt en viktig oppgave for det moderne næringslivet.

Men hvordan taktfullt finne ut planer og mål for en potensiell arbeidstaker, se om han vil delta i den allerede godt etablert team? Hvor raskt og enkelt vil være hans engasjement i arbeidsprosessen? Og alt dette må vi forstå at det første intervjuet!

Generalisere erfaring, har vi identifisert fire trinn som vil hjelpe i valg av personell uten involvering av HR-manager.

1. Kontroll av innboksen

Svaret på sammendraget, jeg vanligvis sende via e-post uten samtaler eller SMS-varsling. Denne enkle manøver tar bort folk som ikke vet hvordan de skal bruke moderne kommunikasjonsmidler i riktig arbeidsrytme. Hvis den første bokstaven i kandidat svarer mer enn en dag, det er en farlig virksomhet. Hvis arbeidet innebærer potensiell arbeidstaker uregelmessig tidsplan, sende et brev etter 23 timer. Så han forstår at han må hele tiden være i kontakt.

2. Anger Management

Når jeg gjennomføre et intervju, det første spørsmålet til kandidaten høres ut som jeg ikke studerte den sendte gjenopptas. Jeg viser et fullstendig uvitenhet om de foreslåtte kandidatene. For eksempel, bare gjenta hva var inneholdt i kravene til jobben. Hvis du leter etter en markedsfører, du spør, er det noen erfaring innen markedsføring. Hvis event-manager, vet du, hvis han har erfaring i event-området. Svaret på dette spørsmålet perfekt illustrerer hva er mer viktig for søkeren å nå målet eller for å uttrykke følelser (for å finne en jobb eller for å vise intervjueren at han tar feil). Erfaring viser at det er bedre på dette stadiet å sile ut de som kommer inn på laget for personlig selvhevdelse, og ikke senere løse problemer.

3. Hvem vil du skal være om fem år?

Vær oppmerksom på at vi ikke snakker om visjonen og drømmen. Det ville synes at det er utbredt, litt barnslig spørsmål, men det kan du se hvordan søkeren ærlig med deg, så det er målrettet, så det passer i din bedrift. Dette spørsmålet vil hjelpe deg å forstå om selskapet ikke vil være i et år det er for å begrense, eller omvendt, målene er for stor for ham.

4. Alternativ i samtalen personlig og abstrakte temaer

Først av alt er det viktig å redusere avstanden mellom deg og en konkurrent. For eksempel kan du lære mer om sin fortid, om noe personlig. Prøv å spille av følgende situasjon. Si: "Jeg har bodd i gata (han studerte ved samme universitet). Fortell oss hva som skjer der "- og å vurdere reaksjonen av kandidaten. Det er nødvendig å komme så nær som mulig, slik at han hadde nesten følelsen av fellesskap med deg. Imidlertid bør det neste spørsmålet være ufølsom, enda litt arrogant. Denne vekslingen bidrar til å vurdere emosjonell intelligens av mannen at han vil være i stand til enkelt å bytte emosjonell tilstand slik den er fleksibel i å kommunisere hvordan han er i stand til å oppfatte og følelse samtalepartner humør. Dette er viktig ikke bare i valg av de som er ansvarlig for salg, men når vi leter etter fast ansatte som jobber i team. Masse virksomhet vokser, og at følsomhet og evne til å arbeide i en gruppe er svært relevante kvaliteter.

Som vist av min erfaring, en person med lav emosjonell intelligens bringer oss mye mer skade enn godt, selv om det fungerer eksternt, deltar bare i e-post korrespondanse. Derfor betaler vi mye oppmerksomhet til hvem nøyaktig vi jobber, hva han bringer til teamet. Oppgaver kan variere, men en mann, akk, nei.