Ansatte ønsker rettferdighet. Hvordan bruker du det for motivasjon gjør
Arbeid Og Study / / December 25, 2019
Hva er ideen om en teori om rettferdighet Adams
En spesialist innen atferdspsykologi, John Stacey Adams (John Stacey Adams) ledet motivasjonsteori, som sier at den ansatte evaluere forholdet mellom sitt bidrag til arbeidet og fikk ham tilbake og sammenligner det med forholdet mellom bidrag og virkningen av deres kolleger. I henhold til psykolog, balansen mellom disse indikatorene direkte påvirker graden av motivasjon underordnede.
Som evaluerer ansatt
1. Bidra i arbeidet:
- medgått tid og styrke;
- utdanningsnivå;
- ferdigheter og relevant erfaring;
- vist av lojalitet og tillit lederskap;
- beredskap for tilpasning;
- iver og entusiasme;
- Ansvar og besluttsomhet;
- personlige offer (savnet sønns bursdag på grunn av kvartalsrapporten).
2. Den resulterende utgangs:
- lønn;
- fordeler (bonuser, bonusutbetalinger, ferie kuponger);
- beskyttelse (helseforsikring);
- forfremmelse;
- gjenkjennelse av kolleger og overordnede;
- omdømme,
- bevissthet om deres suksess (tilfredshet med det resultat);
- verdig og fra hodet.
Hvordan påvirker det motivasjon
Sammenligning av bidrag og nytte, ber den ansatte rettferdighet og likeverd:
- "Det er nok hvis jeg belønnet for sin innsats? Det var mitt bidrag otsenon verdsatt? "
- "Hva belønningen var en annen ansatt for nøyaktig samme jobb? enten vi er på lik linje? "
Det er at rettferdig balanse resulterer i økt produktivitet og motivasjon nivåer.
Motivasjon er forbedret:
1. Hvis en ansatt mener at avkastningen er gyldig med hensyn til sitt bidrag.
"I har overskredet plan, fikk en premie, og de ros fra hodet. Jeg er fornøyd. Den neste måneden vil fortsette å prøve. "
2. Dersom arbeidstakeren er sikker på at han og kollegene er i like forhold.
"Jeg og min partner det samme ansvar, er vi like å ta ansvar for prosjekter og få samme lønn. Jeg er fornøyd, dette er sant. "
Motivasjon wanes:
1. Hvis en ansatt føler at det å gi mindre enn hans bidrag.
"Jeg resirkulert, tiltrukket seg nye kunder og økt fortjeneste. Jeg mottok ikke en premie for det, og hodet ikke nevnt min suksess. Jeg er ikke fornøyd, og jeg vil ha rettferdighet. Neste måned, jeg vil ikke bruke så mye energi, fordi avkastningen er fortsatt ikke forandring. "
2. Hvis en ansatt mener at hans kollega får en bedre avkastning for de samme bidragene.
"Jeg og min partner de samme plikter. Men han går hjem før, ikke gjennomføre planen, men får samme lønn. En kollega fra en annen avdeling og opplever færre problemer, men det feires på møtene, og han får en høyere lønn. Jeg er ikke fornøyd, og jeg ønsker likestilling. Jeg vil ikke prøve, fordi min innsats fortsatt ikke vil bli dømt. "
Hva er årsaken til manglende balanse mellom innsats og effekt
Når en ansatt ikke er fornøyd, han prøver å gjenopprette balansen: å utjevne bidrag og innflytelse. Med andre ord, vil det fungere mindre intensivt. Arbeidstakeren kan handle annerledes og krever at ledelsen øke lønn eller kampanjer. Hvis han nektet, så vil det påvirke hans selvtillit.
Hvorfor kan jeg ikke få mer, hvis det er godt arbeid, er mine priser stiger og selskapet går med overskudd? Hvorfor ikke sette mitt arbeid verdsatt?
Han vil enten se etter et annet selskap i håp om at alt er i all rettferdighet, eller fortsette å arbeide på samme sted, men uten mye entusiasme - som det vil bli lagt til grunn at dette er sant.
Spesiell oppmerksomhet rettes mot Adams enn en ansatt i hans bidrag til arbeidet og for å oppmuntre og belønne bidrag fra den andre. Hvor mye som er brukt makt med hånden, hva innsats sette en annen ansatt, som returnerer hver mottatt?
Hvorfor andre ansatte evaluere sant, og jeg - nei? Jeg jobber bedre og mer, men får betalt mindre enn de mindre kvalifiserte medarbeidere. Det er ikke rettferdig.
I dette tilfellet vil misfornøyd arbeidstaker også prøve å gjenopprette balansen og for å oppnå likestilling.
Min kollega er sent hver dag, og jeg kommer i gang. Hans lunsjpause varer i en halv time lenger, og da var han fortsatt en time å snakke med kolleger om noe mens jeg arbeidet. I morgen skal jeg sove litt lenger, også, og jeg vil gå til lunsj er ikke i spisestuen, og en kafé i den neste gaten. Alle de samme, påvirker ikke dette avkastning.
Så lenge den ansatte ikke anta at mottar rettferdig kompensasjon for sitt arbeid, sin produktivitet og motivasjon vil være på et lavt nivå.
Hvordan bruke teorien i praksis, Adams
Det største hinderet er at arbeidstakeren ikke bare vurderer forholdet mellom bidrag til arbeidet med vederlaget mottatt, men også å sammenligne sine resultater med andre kolleger. Oppgaven med hodet av det samme - å motivere hele laget, ikke bare én person. Derfor er en helhetlig tilnærming er nødvendig.
Lederen må jobbe med laget, ser hvert mål som et viktig ledd i en lang kjede, og å forstå at en rimelig avkastning for bidraget det betyr for hver enkelt ansatt, og hvor rettferdig person mener han belønning for det arbeidet som gjøres i forhold til kolleger som har lignende jobb plikter.
Hvis en ansatt mener at godtgjørelsen er lavere enn dens bidrag til arbeidet
Lederen må forklare den underordnede hvorfor hans godtgjørelse for det arbeidet det er det som er, og med det kommer til å tilfredsstille både kompromiss. Det er å gjenopprette balansen.
1. Redusere bidraget, bevare verdien av vederlaget
Lederen kan diskutere med arbeidstaker reduksjon av oppgaver, slik at avgiften uendret. Eller, for eksempel tilby mer fleksibel arbeidstid.
2. Lagre bidrag til å øke verdien av godtgjørelse
Hodet holder alle underordnede oppgaver, men øker belønningen: betale premien øker i posten, til å betale mer oppmerksomhet til resultatene. Avhengig av hva som er satt for en bestemt ansatt.
3. Forklar hva bidrag og påvirke gjeldende
Hvis det er, så oppgavebehandling lucidly årsaken denne ansatte. For å uttrykke takknemlighet for arbeidet som er gjort, men delikat forklare at, for eksempel for å forbedre plasseringen han trenger for å få litt mer erfaring. I dette tilfellet, må du angi den underordnede, hva han fortsatt kommer til kort av økningen (for eksempel, er det nødvendig å heve nivået på engelsk) diskutere måter å løse problemet (engelskspråklige kurs), for å identifisere målbare resultater (for å nå det nivået av Øvre-Intermediate) og sette tidsrammen (seks måneder).
Hvis en ansatt mener at laget ikke blir respektert likestilling
For eksempel blir en ansatt betalt mindre enn en kollega med samme ansvar. Han forstår ikke hvorfor dette skjer, og lederen må forklare det. Hvis det er en overbevisende argument, ansvar og erfaring er faktisk det samme, og den andre offiseren - sønn av konsernsjefen, er det virkelig urettferdig. At i dette tilfellet kan gjøre i hodet? Be om en økning til lønn for misfornøyd ansatt for å gå tilbake til likestilling. Forklare sin verdi for selskapet og for å oppnå en rettferdig løsning.
konklusjon
En ansatt vil alltid søke en balanse mellom innsats og engasjement, og oppgaven manager - for å opprettholde denne balansen, og ta hensyn til den oppfatning av hver slave, ikke glem om den generelle atmosfæren i team.
Gjenopprette balansen mellom bidrag og engasjement av en ansatt kan endre oppfatningen av den andre, brudd på hans rettferdighetssans.
Til motivasjon av medarbeidere vokste, må hodet på alle nivåer forstå hva det er de ønsker å komme bort fra jobb, og det er sant for hver av dem.
se også
- Hvordan formidle sine synspunkter til ledelsen →
- Et lite råd fra Steve Jobs, som er å lære den enkelte leder →
- Hvordan å skape forutsetninger for utvikling av medarbeidere og beholde de beste →