Hvordan å skape forutsetninger for utvikling av medarbeidere og beholde de beste
Hans Arbeid / / December 26, 2019
Det synes som det mest behagelig og naturlig måte å bygge en karriere - er utviklingen i selskapet. Men ansatte ofte lettere å komme inn på arbeidsmarkedet enn å få en forfremmelse i selskapet. Som et resultat, er selskapet miste lojale og dyktige medarbeidere, og må bruke tid og penger på å erstatte den. Vi forstår hvorfor dette skjer og hvordan du oppretter selskapet en gunstig miljø for utvikling.
Selvfølgelig finnes det situasjoner hvor den ansatte rett og slett mistet motivasjonen, og er ikke klar til å fortsette å arbeide i det aktuelle selskapet. Men dette er en annen sak.
Hvorfor er ansatt som takler godt med sine oppgaver og har potensial for vekst, forlater selskapet?
Overraskende nok er det fortsatt en rekke selskaper, hvor overganger ikke er velkommen inne, og til og med forbud mot krypskyting ansatte mellom avdelinger. Top "ferdighet" - når den er festet til politisk nivå. Som et resultat, er instituttledere prøver å unngå konfliktsituasjonerOg ansatte rett og slett ikke har muligheter for avansement. Dyktige medarbeidere går, men er fortsatt de som klamrer seg til sin plass - ofte på grunn av manglende evne til å finne den beste.
I selskaper hvor det er ingen former for onsdag, personalavdelingen bare ikke plassere jobber i det offentlige rom for de ansatte. Dette fører til at de ansatte lærer om ledige stillinger bare på nettsider for å finne arbeid eller har utseendet til en ny medarbeider, som sikkert fører til demotivation og beste pleie.
Kultur av hemmelighold i stor grad bidra ledere. Selvfølgelig er enhver leder glad for at de ansattes utfører alle oppgavene, og ikke klar til å la ham gå. Frykt er møtt med å måtte finne en ny profesjonell vinner. Derfor ledere foretrekker å ansette utdannede spesialister fra markedet i stedet for å utvikle sin egen. Under disse forholdene, har selskapet ikke skape prosesser som bidrar til faglig vekst av ansatte.
Selv i selskaper som fokuserer på utvikling av mennesker med en ansatt er det frykt for at det ikke vil få en ny posisjon, og dermed ødelegge forholdet til den nåværende lederen. Og faktisk vil lete etter en erstatning, og han kan være ute av arbeid. Det er bedre å starte lukket jobbsøking i markedet og opphold i komfortsonen.
I selskaper med en hierarkisk struktur CEO noen ganger stenger på alle spørsmål av ansatte overføringer. Og noen ganger også ta beslutninger uten kjennskap til avdelingsledere. En slik tilnærming fraråder linjeledere og fører til skjulte konflikter innad i teamet. Siden du pålagt den ansatte er neppe noen ønsker å bygge et forhold.
Hvis du ikke ønsker å miste dyktige medarbeidere og la kulturen av verktøy for intern utvikling.
1. Sikre som en verdi ansatte avansement i bedriften, og kontinuerlig støtter prosessen.
2. Beskrive forretningsprosesser overgang for ansatte. Ja, det skal være en trinnvis veiledning fra det øyeblikk av "hvem du skal gå" før "hvordan og hvem som setter et jobbtilbud." Det er viktig å gjøre overgangen enkel og forståelig. Prosessen strukket på flere måneder, noe som resulterer i et tap av motivasjon for den ansatte og hans omsorg.
3. Plasser jobb på den interne nettside, i sosiale nettverk, chat, lage et ukentlig nyhetsbrev på e-post og henge plakater med ledige stillinger på kjøkkenet.
4. Skriv inn en regel som først og fremst anses interne kandidater til stillingen. For eksempel, i løpet av de to første ukene ligger åpen stilling i selskapet.
5. Utvikle en karriere matrise. De vil hjelpe både ledere (for å gjøre det riktige vurderings) samt andre ansatte. For sistnevnte er det et landemerke: den retningen som jeg kan utvikle og hvilken kunnskap og ferdigheter bør ha.
6. Bistå i utviklingen av: tilbringe en-til-en møte som sammen med ansattes karriereplan.
7. Iverksette en prosess med å trene i selskapet når arbeidstakeren i løpet av 2-3 måneder utfører oppgavene i sin nye rolle. I tilfelle av å oppnå resultatet flytter han til en ny posisjon. I dette tilfellet er det mulig å bo i samme posisjon, hvis jobben var annerledes enn dagens kandidater, og han ikke takle problemene på et nytt nivå.
8. Utvikle sine ledere ikke bare som en god leder, men som trenere og mentorer.
Jeg sier ofte at de ansatte ikke er slaver, og de har alltid et valg: å forbli i selskapet eller utvikles til et annet. Noen ganger ønsket av ledere for å holde ansatte nåværende rolle på mange måter fortsatt fører til deres omsorg. Det er viktig å alltid holde styr på ansattes motivasjon og å bygge et åpent forhold. Ja, den ansatte skal kunne komme inn og si til hodet at han ønsker å vokse. Et slikt forhold vil hjelpe deg å sikre kontinuitet i prosessen og beholde de beste talentene i selskapet!