Hvordan skape en kultur for kunnskapsdeling i bedriften
Miscellanea / / April 29, 2022
Du vil spare på eksterne eksperter, øke effektiviteten av opplæring av ansatte og være i stand til å utvide virksomheten din raskere.
Anastasia Borovskaya
Opplæring av ansatte har lenge vært en viktig del av personalledelsen. Bedrifter sender folk til avanserte opplæringskurs, inviterer tredjepartskonsulenter, utvikler bedriftsopplæringsprogrammer. Men samtidig glemmer mange intern opplæring og etableringen av en bedriftskultur for kunnskapsdeling. Og de gjør det forgjeves.
Hva hindrer deg i å skape en kultur for kunnskapsdeling i bedriften
Årsakene kan være forskjellige.
1. Ansatte vet ikke hvor de skal få informasjon
Noen ganger har folk ikke engang mistanke om at kolleger fra andre avdelinger kan ha nyttig informasjon til dem. Dette skjer spesielt ofte i eksterne team. Folk jobber i små team i sine prosjekter og samhandler sjelden med andre ansatte.
Den beste løsningen i dette tilfellet er å lage en enkelt kunnskapsbase der alle kan tegne informasjon. Den kan opprettes på bedriftsportalen, intern server eller på et hvilket som helst annet praktisk og tilgjengelig sted. Det er viktig at alle teammedlemmer kjenner veien til det, og at dataene inni er strukturert.
2. Ansatte forstår ikke verdien av informasjon
Det virker for mange som om de utfører elementære handlinger som bør være tydelige for alle uten unntak. Og de mener at informasjonen og ferdighetene de besitter ikke er av særlig betydning.
Dette sees tydelig når nykommere kommer til bedriften: Erfarne ansatte forteller ofte ikke om alle forviklingene ved arbeidet. Og dette skjer bare fordi de ikke tenker på viktigheten av denne informasjonen.
Problemet kan løses ved å bygge en mentorkultur og igjen ved å skape en felles kunnskapsbase. Tildel alltid en nykommer til en medarbeider som skal overvåke ham under prøvetid: svare på organisatoriske spørsmål, overvåke fremdrift i arbeidet, gi tilbakemelding på aktuelle oppgaver.
Jo mer kollegaer kommuniserer med hverandre, jo mer involvert vil de være i den totale prosessen. Initiere og organisere regelmessige møter for å diskutere viktige forretningsspørsmål. La alle få snakke om problemene de møter og spørre kolleger om råd. Eller du kan bare vie litt tid til disse sakene i tradisjonelle generalforsamlinger. møter.
3. Ledere er redde for konkurranse
Noen ledere mener at etter trening kan en ansatt sitte sjefen sin eller gå på jobb for konkurrenter.
Men denne frykten kan og bør bekjempes. For det første er det umulig å sitte en ekte profesjonell ved hjelp av avansert trening alene. For det andre kan det inngås en avtale med en ansatt, som vil spesifisere alle betingelsene for opplæring på bekostning av selskapet. For eksempel hvilke resultater en person må vise eller hvor mange år trene.
Hvordan bygge et effektivt internt opplæringssystem
Det er flere måter. Det er verdt å få mest mulig ut av alt.
1. Kombiner informasjonskilder
Mange bedrifter er begrenset til ekstern opplæring av ansatte. For eksempel sender de dem til spesielle sentre eller inviterer konsulenter til å gjennomføre bedriftsopplæring. Og dette hindrer byggingen av et omfattende system for opplæring av ansatte.
Den ideelle strategien er en kombinasjon av intern og ekstern erfaring fra selskapet. Derfor er det så viktig å danne en felles kunnskapsbase, som vi allerede har diskutert ovenfor. Samle opplæringsmateriell, interessante bedriftssaker, viktige bedriftsdokumenter og alt som kan samles på ett sted. hjelpe ansatte på jobb.
Sørg alltid for at ny informasjon fanges opp og sendes til den delte kunnskapsbasen.
2. Sett spesifikke læringsmål
Ekstern læring er en kilde til ny kunnskap som en utdannet medarbeider ikke bare skal bruke i sitt arbeid, men også gi videre til sine kolleger. Derfor er det viktig at det valgte kurset er viet til å løse et virkelig presserende problem.
Det er ulike situasjoner hvor ledere oppmuntrer til læring kun for læringens skyld, uten å tenke på hvilke reelle fordeler dette kan ha for bedriften.
Bestem hvorfor du vil sende ansatte til opplæring. Du må være tydelig på sluttresultatet – ellers kan det hende at dine underordnede ikke begynner å sette ut i livet det de har lært. Ideelt sett hvis du setter et spesifikt og målbart mål for den ansatte i starten. For eksempel at om et år skal salget vokse med 20 %, og om tre måneder må du utvikle en ny markedsføringsstrategi og begynne å implementere den.
Jo mer presist målet er angitt, jo lettere vil det være å evaluere effektiviteten av den ansattes arbeid etter opplæring.
3. Bygg en kultur for kunnskapsdeling
Ideelt sett, når kunnskapsutvekslingsprosessen bygges slik: en nykommer kommer til selskapet, lærer av erfarne ansatte, overfører kunnskap til andre, og ved oppsigelse forlater teamet sin beste praksis i en klar og tilgjengelig form. Og det er et slikt system vi bør strebe etter.
Husk at å flytte fra ett selskap til et annet er en integrert del av å bygge en karriere for enhver profesjonell. Hvis en slutte en ansatt, vil han bli erstattet av en annen. Og oppgaven til lederen her er å skape en kultur for veiledning og kunnskapsdeling, der det vil være enkelt å overføre all erfaring akkumulert tidligere til nykommeren.
Og det må reguleres, foreskrives og implementeres. Å skape en kultur for kunnskapsdeling er et langt og møysommelig arbeid, som imidlertid alltid lønner seg.
4. Delta i personalrotasjon
Når en ansatt forlater organisasjonen, begynner ledere vanligvis å lete etter nye spesialister gjennom eksterne kilder: jobbsider, sosiale nettverk, rekrutteringsbyråer og så videre. De glemmer at personer med nødvendig kunnskap og ferdigheter allerede kan være i bedriften. Og det vil være mye lettere å bringe dem oppdatert enn en person utenfra.
Derfor er det viktig å jevnlig gjennomføre en intern vurdering av de ansattes interesser og kompetanse. Det er mulig de har mye kunnskap og erfaring som kan være nyttig når de jobber i annen stilling.
Registrer disse dataene og bruk trening for å lage en talentpool. Vær mer oppmerksom på dyktige medarbeidere og engasjere seg i deres faglige utvikling for å realisere nøkkelen selskapets mål.
5. Oppmuntre til faglig utvikling
Hvis en ansatt ikke ønsker å utvikle seg, vil ingen mengde opplæring hjelpe ham med å forbedre arbeidseffektiviteten. Derfor er det viktig å skape et miljø hvor folk vil være interessert i å vokse profesjonelt. De skal ha mulighet til å uttrykke seg og vise betydningen av deres bidrag til den totale utviklingen av virksomheten.
Oppmuntre underordnede til å lære nye ting, prøv uvanlige metoder, se etter ikke-standardiserte måter å løse et problem på. Flere verktøy vil hjelpe deg med dette:
- Kortvarige kurs og opplæring om høyt spesialiserte emner. For eksempel promotering i sosiale nettverk, HR-administrasjon, salgsteknikker, risikostyring. Det er på disse kursene du kan få mest mulig informasjon om nye verktøy og hvordan de fungerer i praksis. Husk at alt dette skal gå inn i en felles pool av kunnskap og erfaring, som ikke vil gå tapt når du bytter teammedlemmer.
- Team-brainstorming. Det dukker ofte opp dristige tanker og ikke-standardiserte løsninger på dem. Samtidig kan du også koble sammen ulike teknikker for å generere ideer. For eksempel smartkort eller fri skriving.
- Gir frihet til å ta beslutninger. Dette vil tillate ansatte å føle seg som viktige uavhengige enheter. Sørg for å angi spesifikke punkter for å kontrollere mellomresultater, men ikke mikroadministrer. Total kontroll demotiverer ansatte og lar dem ikke fullt ut uttrykke seg selv og talentene sine.
6. Ikke straff ansatte for feil
Veien til suksess er umulig uten feil. Det er viktig å lære å trekke de riktige konklusjonene og ikke skremme ansatte med en hard reaksjon på feil. Ellers vil de ikke lenger prøve nye verktøy i arbeidet sitt, for ikke å ta risiko.
Ikke søk etter den skyldige, men foreta en dyp analyse av situasjonen: hva er årsakene til feilen, hvordan du fikser det og hvordan du kan forhindre at dette skjer i fremtiden. Ved ditt eget eksempel, vis ansatte at det ikke er skummelt å gjøre feil, det er skummelt å være inaktiv. Det er arbeidet med glippene som gjør at du kan oppnå bedre resultater i fremtiden.
Les også🧐
- "Jeg ble sjefen." Hvordan kommunisere med tidligere kolleger som nå er underordnet
- 5 ferdigheter ledere mangler ifølge ansatte
- Hvordan gjenkjenne den uformelle lederen og kommunisere med ham: tips til lederen
Ukens beste tilbud: rabatter på SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress og andre butikker