10 prinsipper for medarbeiderorganisasjon som vil ta din bedrift til neste nivå
Miscellanea / / August 12, 2022
Bygg ditt eget drømmelag.
For utviklingen av selskapet er det ikke nok å samle en gruppe fagfolk. Det er viktig og kompetent organisere samspillet mellom dem. Michael Armstrong, tidligere Chief Examiner for CIPD, Europas største profesjonelle forening for HR-fagfolk, og hans bok Managing People vil hjelpe enhver leder til å gjøre nettopp det.
AST-forlaget har utgitt verket på russisk. Lifehacker publiserer et utdrag fra det sjette kapittelet.
Det finnes ingen enkelt standard for vurdering av organisasjonsstruktur. Det finnes ingen perfekte organisasjoner, akkurat som det ikke finnes én riktig måte å få et selskap til å gå på. Valg av organisasjonsstruktur skyldes ulike prinsipper. Men hvis du trenger å opprette eller revidere strukturen til en organisasjon, kan du bruke reglene nedenfor. De er ikke den ultimate sannheten, men de bør tas i betraktning og brukes, foreta en justering for omstendighetenes krav.
Fordeling av oppgaver - det er nødvendig å spesifisere oppgaver og fordele dem mellom team, prosjektgrupper og enkeltansatte. Lignende aktiviteter bør grupperes.
Differensiering og integrasjon – det er nødvendig å skille ut ulike typer aktiviteter i arbeidsflyten og samtidig sørge for at de henger sammen. Deretter vil hvert medlem av teamet jobbe for å oppnå de samme målene. mål.
Teamarbeid - Å sette oppgaver og tildele roller bør understreke viktigheten av teamarbeid. Det er nødvendig å fremheve aspektene der samarbeid er nøkkelen til suksess. Hvis mulig, sett sammen selvadministrerende team med ansvar for planlegging, budsjettering og kvalitetskontroll. Oppmuntre til fri og uformell kommunikasjon mellom ansatte. Uformelle prosesser kan være mer produktive enn streng regulering.
Fleksibilitet - Strukturen bør være fleksibel nok til å raskt tilpasse seg endringer, nye oppgaver og usikkerhetsforhold. På ledernivå er det nødvendig å ha en "kollegial" tilnærming til arbeidet, der ansatte har felles ansvar og må samarbeide for å overvinne nye vanskeligheter.
Alle har sin egen rolle – Ansatte må tydelig forstå hvilken rolle de spiller i teamet. De må vite hvilken del av arbeidsflyten de er ansvarlige for og kunne bruke ferdighetene sine for å nå sine mål. Essensen av denne eller den rollen bør gjenspeile den ansattes aktivitetsfelt. Vær forsiktig så du ikke lar roller bli tvangstrøyer som begrenser initiativ og ansvar for mye. Det er ikke nødvendig å gjøre detaljert vaktlister, som viser hver oppgave. De begrenser autoritet, fremmer ikke fleksibilitet og presenteres for ansatte som uttømmende, noe som fører til svar som "dette er ikke en del av min stillingsbeskrivelse."
Desentralisering - Retten til å fatte må delegeres til de ansatte som er direkte berørt av disse vedtakene.
Kjemp mot lagdeling - for mange lag fører til uformelle hierarkier og påvirker kommunikasjon og fleksibilitet negativt.
Kontrollsone - én leder kan kontrollere et begrenset antall ansatte, selv om antallet avhenger av typen arbeid og de individuelle egenskapene til teammedlemmene. Faktisk kan du lykkes med å jobbe med mye flere mennesker enn du opprinnelig trodde hvis du delegat ansvar og kompetent organisere teamarbeid.
Forhold som "det ene over det andre" - situasjoner der en leder kontrollerer en annen leder, som igjen kontrollerer en gruppe mennesker, fører til forvirring. I et en-til-en-forhold er det ikke klart hvem som har ansvaret og hvordan ansvaret er fordelt.
Alle har bare én sjef - ideelt sett bør ansatte rapportere til én leder for ikke å miste fokus i arbeidet. Et unntak fra denne regelen er en situasjon der den ansatte rapporterer direkte til lederen, og funksjonelt - noen som er ansvarlig for å utføre en spesifikk funksjon, opprettholder standarder og implementerer bedriftens politikk. I slike tilfeller er det nødvendig å tydelig definere hvordan funksjonelt ansvar implementeres og hvor grensene går. For sitt arbeid i en enhet eller et team er ansatte vanligvis ansvarlige overfor sine nærmeste ledere.
Å bli en god leder er vanskelig. Tross alt, for dette må du ikke bare være en stor spesialist på feltet ditt, men også en strateg, en psykolog. Når og hvordan delegere ansvar, hvordan motivere kolleger og evaluere dem kompetent, hvordan løse konflikter - svarene på disse og mange andre spørsmål venter på deg i Michael Armstrongs bok. I tillegg tilbyr forfatteren mer enn 15 øvelser som vil hjelpe deg å konsolidere din nye kunnskap.
Kjøp en bok
Les også🧐
- 20 egenskaper og ferdigheter som en sann leder bør ha
- "Jeg ble sjefen." Hvordan kommunisere med tidligere kolleger som nå er underordnet
- 5 forferdelige filmbehandlere
Ukens beste tilbud: rabatter og kampanjer fra AliExpress, Lamoda og andre butikker
Hva du bør kjøpe for å ta vare på bilen selv: 11 essensielle elementer