Hvorfor likestilling er viktig, og det er på tide å glemme tjenerne og brukerne av ildstedet

Ksenia Babat og Tamara Kinunen kombinerer sin unike ekspertise innen DEI (mangfold, Equity/Equality & Inclusion) - kulturen for mangfold, likhet og inkludering, som de skrev en bok. Dette er den første publikasjonen på russisk, som inneholder informasjon om hvorfor det er viktig å inkludere mennesker i arbeidet fra ulike sosiale grupper og hvordan skape et psykologisk trygt og inkluderende arbeidsmiljø for alle. I tillegg forklarer eksperter hvorfor det i den moderne verden er nødvendig å kvitte seg med utdaterte stereotyper og fordommer.

Med tillatelse fra forfatterne publiserer vi et utdrag fra boken «Variety. Inkludering. Likestilling”, dedikert til temaet likestilling. I dette avsnittet vil du lære om fordelene med likestilling og hvilken praksis bedrifter allerede bruker for å gi like muligheter for menn og kvinner.

---

Temaet likestilling berører globalt alle livets områder: fra demografi og helsevesen til offentlig administrasjon og personlig tilfredshet med livet. Fra fraser i ånden av "en kvinnes plass ved komfyren" og "hvis du ikke har tjent, er det ikke en mann", inkludert standarden på livet vårt, utviklingen av næringsliv og vitenskap.

Kjønnsulikhet påvirker økonomien negativt. Kvinner gjør 75 % av ulønnet husarbeid. Og de bruker fra 3 til 6 timer på det, mens menn bruker i gjennomsnitt fra en halv time til 2. Og mer aktiv deltakelse av kvinner i økonomien - det vil si i lik andel med menn - kan øke globalt BNP med 12 billioner dollar (dette er den samlede størrelsen på de to største økonomiene - USA og Kina - i 2015). I vårt land, ifølge estimatene fra departementet for økonomisk utvikling, vil en økning i kvinners deltakelse i økonomien tillate BNP å vokse med 13-14% (14 billioner rubler fra 2019).

Antatt Verdensbanken, ulik lønn og generell kjønnsulikhet fører til enorme økonomiske tap. I 2018 nådde volumet deres 160,2 billioner dollar. Når det gjelder tap per innbygger beløper seg til mer enn $23,6 tusen. Faktisk er dette den rikdommen kvinner ikke har klart å generere til seg selv og økonomien på grunn av ulik vilkår.

Ulikhet mellom kjønn påvirker forventet levealder.

I Russland blir det født flere gutter enn jenter. Så hvor kommer ordene "for 10 jenter, ifølge statistikken, 9 gutter" fra? Dette viser seg i en alder av 35 år og eldre, når dødeligheten blant menn stiger kraftig. Stilt overfor en sykdom er det mindre sannsynlig at menn søker medisinsk hjelp. Og dermed får de ikke nødvendig terapi. Dette gjelder spesielt for den høye dødeligheten av kreft. Tuberkulose er mer vanlig blant menn alkoholisme og avhengighet. Mannsdødeligheten øker også av skader i farlige bransjer, trafikkulykker, risikoatferd, avhengighet og selvmord.

Likestilling øker fødselsraten, reduserer antall skilsmisser og åpner for større karrierestabilitet for begge foreldrene. Menn er sammen med kvinner involvert i husarbeid, deler omsorg for barn og eldre slektninger. Dette gjør allianser sterkere, reduserer stress og følelsesmessig stress. Likestilling øker det generelle nivået av livstilfredshet for menn og kvinner. Siden alle er mer opptatt av det som gir glede, og ikke med det som er forårsaket av pliktfølelse.

Også erfaringen fra de skandinaviske landene viste at likestilt foreldreskap og involvering av menn i hjemlige plikter øker fødselsraten, da det lar deg opprettholde større karrierestabilitet for begge foreldre. Og på grunn av sletting av rigide kjønnsroller, øker det generelle nivået av livstilfredshet hos både menn og kvinner.

Vanligvis behandles kjønnsulikhetsspørsmål fra perspektivet om kvinners vanskeligstilte posisjon på ett eller annet område. Men problemet er dypere: det påvirker menn også.

En mann er ikke forpliktet til å bare være en «inntjener», og en kvinne er ikke forpliktet til å bare være en «holder av ildstedet».

Likestilling er når alle kan fylle den sosiale rollen de selv har valgt. Ingen juridiske begrensninger og samfunnsoppfatning. For eksempel tillater loven en mann å ta et dekret, men dette er fortsatt ikke sosialt velkommen.

Tilbake til bedriftsverdenen og oppgavene til DEI-eksperter, er de viktigste initiativene til selskaper ofte rettet mot å støtte kvinner som prøver å kombinere morskap og karriere. Og i denne forstand er nøkkelspørsmålet følgende. Biologiske faktorer fører til at kvinner er mer fysisk og psykologisk investert i omsorg og oppdragelse av barn, eller er det utelukkende funksjon av sosialisering? Kan vi tenke oss et fremtidig samfunn der menn og kvinner deltar likt i omsorg og oppdragelse av barn? Hvis ikke, bør samfunnet skape alternativer, slik som «mors vei», som vi vil diskutere nedenfor, som tar hensyn til kvinnens unike rolle som mødre?

Kravene til foreldreskap er åpenbart biologisk forskjellige for kvinner og menn. Graviditet og fødsel påvirker mødre mer enn fedre. Arbeidende mødre må ofte samtidig takle de fysiologiske kravene til svangerskapet og de fysiske og psykologiske kravene til arbeidet. Kvinner må bestemme hvor mye fødselspermisjon de skal ta, og så må de bekymre seg for om de skal jobbe, om fraværet vil påvirke karrieren. Hvis mødre bestemmer amme, står de overfor ytterligere utfordringer som hvor raskt de skal tilbake i jobb og om det er mulig å amme og jobbe samtidig. Etter å ha kommet seg etter det fysiske stresset ved fødsel, har kvinner vanligvis mer ansvar for barnepass enn ektemenn.

De biologiske fakta om graviditet, fødsel og amming krever stat og bedrift politikk som ville behandle kvinner annerledes enn menn, i hvert fall hos noen aspekter.

På bedriftspolitisk nivå bør fødselspermisjonen være tilstrekkelig til slik at kvinner kan føde, komme seg og kommunisere med barna sine uten å bekymre seg for å spare hans arbeid eller lønn. Selvfølgelig kan noen hevde at det ikke bare er kvinnen som faktisk trenger tilstrekkelig foreldrepermisjon, og at ektemenn og koner (samt ugifte foreldre) skal være frie i sine handlinger, skal kunne ta seg av nyfødte barn. Og ja, selvfølgelig, disse spørsmålene bør vurderes på statlig nivå.

For eksempel tilgjengeligheten av kvalitetsbarnehager og medisinsk behandling.

I noen tilfeller bedrifter skape to karriereveier for kvinner.

• Mommy Track er for kvinner som ønsker å "myke opp" karrieremålene sine litt mens de oppdrar små barn. Denne veien innebærer større fleksibilitet i tid, mer fritid og enkelte funksjoner ved arbeidet, som lite reiser, som gjør barneoppdragelsen lettere.
• "Non-mommy track" - for kvinner som ønsker å fortsette karrieren uten noen innrømmelser morskap. Dette er den "uhindrede" standard karriereveien som menn vanligvis tar.

Spørsmålet om balanse mellom arbeid og morskap er fortsatt et av de mest akutte, som jakten på en karriere, oppfordrer sannsynligvis noen kvinner til å forbli barnløse – i det minste i kritiske perioder i karrieren. vekst. Samtidig kan man observere protester fra noen kvinner som hevder at barnepass bør ikke være et overveiende kvinnelig ansvar og at foreldrespor skal fordeles som menn, så vel som på kvinner.

Å skape like muligheter for menn og kvinner betyr ikke at menn slutter å være forsørgere og alle kvinner tar en karriere, men lar alle av oss til å ta valg basert på våre mål, tro og ønsker, uten å se tilbake på restriktive sosiale normer eller møte et glasstak.

Hva er et glasstak? Snakk om likestilling og faglig realisering av kvinner kan ikke klare seg uten dette begrepet.

For første gang begynte de å snakke om ham på 80-tallet som en usynlig barriere som hindrer kvinner i å inneha høye stillinger. Opphavsmannen til begrepet, ledelseskonsulent Marilyn Loden, pekte på fordommer om menn som er "naturlige ledere" og altfor emosjonelle kvinner, om det "overdrevne" problemet med seksuell trakassering, og om hva som er på ledergulvet det er ikke plass for folk som «snakker lavt, har et høyt nivå av emosjonell intelligens og foretrekker kollektiv ledelse fremfor autoritær ledelse». Loden bemerker urettferdigheten og den begrensende karakteren til slike holdninger: det er de som ikke lar kvinner stige i gradene, i stedet foretrekkes mannlige kolleger.

Faktisk viser dataene at det er mer sannsynlig at topplederstillinger tildeles menn, mens mellom- og lavere lederstillinger er mer sannsynlig tildelt kvinner.

De siste årene er det heldigvis vanlig å snakke om dette fenomenet. Men McKinsey and Company, i sin forskning Merk at fremgangen mot likestilling i toppledelsen forblir sakte i 2020. Ved å bruke eksemplet med USA kan vi se at mellom januar 2015 og januar 2020, representerte kvinner i senior visepresidentstillinger økte fra 23 prosent til 28 prosent, og deres tilstedeværelse i toppledelsen økte fra 17 prosent til 21 prosent prosent.

kjønnsulikhet og stereotypersom hindrer kvinner i å oppfylle seg selv i lederstillinger er relevante ikke bare for næringslivet og statsapparatet, men også for vitenskap: ifølge analysen har 14 % av mennene som jobber ved universiteter en doktorgrad og 51 % har en doktorgrad. Vitenskaper. Kvinner med doktorgrad og kandidatgrader - henholdsvis 6 og 45 %. De har også mindre sannsynlighet for å bekle stillingene som professor, førsteamanuensis eller seniorforsker i universitetshierarkiet (40 % blant de spurte mennene og 27 % blant kvinnene). Det er også flere dekaner, prodekaner og ledere, nestledere blant menn. Kvinner vanligvis handling som adjunkter, forelesere eller undervisningsassistenter.

I følge 2019–2020 jobber 47 % av kvinnene og 74 % av mennene i verden, i Russland - henholdsvis 55,4 % og 70,6 %. Samtidig, i helsesektoren, er overvekten mer betydelig: 33 % av mennene mot 67 % av kvinnene i verden og 19 % mot 81 % i Russland.

Andelen kvinnelige ledere i verden har økt fra 22 % til 29 % fra 2012 til 2019, de viktigste stillingene kvinner har. ledende stillinger er HR-direktør (43%), finansdirektør (34%) og markedsdirektør (20%). Andelen kvinner i styrene siden 2016 (15 %) økte med bare to prosent (17 %) sammenlignet med 2019.

I følge Skolkovo-studien møtte kvinner oftest i karrieren og forfremmelse med følgende vanskeligheter:

• mangel på ferdigheter og kompetanse (37 % blant toppledere og 42 % blant mellomledere);
• å kombinere barne- og/eller familieomsorg med jobb (45 % blant toppledere og 40 % blant mellomledere);
• selvtvil og selvtvil (33 % blant toppledere og 38 % blant mellomledere);
• interne vanskeligheter (konkurranse, team) (19 % blant toppledere og 28 % blant mellomledere);
• stereotypier og fordommer om kvinnelige ledere (30 % blant toppledere og 25 % blant mellomledere);
• hindringer fra en kvinnelig leder (12 % blant toppledere og 21 % blant mellomledere);
• hindringer fra en mannlig leder (17 % blant toppledere og 17 % blant mellomledere);
• fødselspermisjon (11 % blant toppledere og 13 % blant mellomledere);
• det var ingen vanskeligheter (13 % blant toppledere og 7 % blant mellomledere).

Hovedårsakene til at kvinner ikke fikk en lederstilling basert på kjønn (totalt 17 % av respondentene sto overfor en slik situasjon), kalte de:

• foretrakk en mann med like stillinger - 25%;
• menn er bedre egnet i denne bransjen - 14 %;
• aksjonærer/ledere betraktet kun menn — 11 %;
• mulig dekret - 9%.

Hva synes du, hva er lønnsforventningene til nyutdannede og nyutdannede ved universitetene i Moskva? Tror du de er forskjellige etter kjønn? Hvis ja, hvordan?

I følge forskning, gjennomsnittlig månedslønn for menn etter eksamen er 70 586 rubler, og for kvinner - 57 445 rubler.

Verdenssituasjonen er ikke bedre, ifølge forskningkvinner tjener i gjennomsnitt 22 % mindre enn menn. I Russland er gapet 28 % (27,9 % ifølge Rosstat), i USA 24 %, i Nederland 40 %. Men kjønnsforskjellen varierer innen landet, for eksempel 12% i Moskva, og i St. Petersburg - 23,6%. I Russland er det største lønnsgapet blant spesialister på mellomnivå og avtar med alderen. I EU-landene er det en annen trend, den vokser med alderen og når et maksimum ved 60 år. […]

Utvilsomt er det nødvendig med politikk for å fjerne glasstaket i alle sektorer der kvinner ikke er det kan manifestere seg gjennom ansettelsesskjevhet og mangel på karrierehjelp forfremmelse.

De første trinnene i en strategi for å skape en likestillingskultur må starte med et ærlig svar til spørsmål om forholdet mellom menn og kvinner i organisasjonen og hvordan de er representert i ulike ledelser nivåer. Ved å dykke dypere ned i disse tallene vil det være mulig å fastslå hvilke skjevheter i ledelsesprosesser som hindrer likestilling i alle ledd, fra ansettelse til pensjonering. […]

"Manifold. Inkludering. Likestilling» er først og fremst nyttig for de som jobber med mennesker og ønsker å introdusere i bedriftskulturen DEI verdibedrifter: HR-fagfolk, bedriftseiere og ledere selskaper. Det vil også være interessant å lese for de som ikke er likegyldige til temaene sosial helse i samfunnet og sosialt ansvar.

Kjøp en bok