10 tips om hvordan en leder kan bygge relasjoner med ansatte

Jeg har ledet selskapet siden 2006 og har lenge innsett at gode relasjoner til teamet er en av nøkkelkomponentene i forretningsutvikling. Når ansatte tydelig kjenner sitt ansvar og ser at ledelsen verdsetter dem, øker motivasjonen deres og kontormiljøet blir mye mer komfortabelt. Så til slutt koster det å bygge relasjoner med underordnede både tid og materialkostnader. Her er prinsippene du må følge når du gjør det.

1. Vurder nøye dine egne forventninger fra ansatte

Det hender at lederen tegner et psykologisk portrett av den ansatte og, basert på det, forventer en viss oppførsel og holdning fra personen. Dette portrettet består av faglige og personlige egenskaper. Med den første er alt klart: den ansattes ferdigheter må oppfylle kravene til den ledige stillingen. Men personlige egenskaper er en annen sak.

Imidlertid kan arbeidsgiveren feilaktig forvente at de skal falle sammen med hans forventninger. Selv om de er indirekte knyttet til arbeidet eller ikke forholder seg til det i det hele tatt. For eksempel forventer han at alle hans underordnede vil vurdere arbeid som sitt andre hjem, og kolleger som familiemedlemmer, og å oppføre seg vennlig og åpen. Men noen ansatte støtter ikke dette synspunktet.

De skiller tydelig mellom forretningsforhold og personlige forhold og streber ikke etter å være venner med kolleger og overordnede.

Lederen konkluderer med at slik løsrivelse kan ha negativ innvirkning på arbeidet. Det er først etter en stund at det blir klart: følelsesmessig lukkede underordnede utfører sine plikter på lik linje med andre og oppfører seg høflig.

Er det verdt å mislike dem for deres motvilje? være venner med kolleger? Det er opp til deg å bestemme, men hvis den ansattes kulde ikke påvirker resultatene av arbeidet og ikke provoserer konflikter, har han all rett til det.

Det er viktig å huske at underordnede ikke trenger å leve opp til idealet i sjefens hode. De må respektere ham og hverandre og gjøre jobben sin godt, men det er alt.

2. Respekter andres grenser

For det første skal ansatte verdsettes for sitt ansvar og sin profesjonalitet. Og det er viktig å kunne akseptere livsprinsippene til underordnede, selv om de er forskjellige fra dine. Hvis den ansattes verdier kommer i skarp konflikt med lederens verdier, er det bedre å skille lag på land i stedet for å jobbe i en atmosfære av gjensidig fiendtlighet.

Temaet personlige grenser dreier seg for eksempel om holdninger til arbeidstid. La oss si at sjefen mener det dvele etter endt arbeidsdag er normen. For en underordnet er dette uakseptabelt, og han anser et slikt krav som et grensebrudd.

Og han har rett, også fra lovens synspunkt.

Ja, noen ganger er det mulig å bli i en halvtime, men dette bør ikke bli normen.

Grenser skal også respekteres i kommunikasjonen – både mellom ledelse og underordnede, og mellom ansatte. Den ansatte har rett til å ikke være ærlig og ikke dele personlige erfaringer. Lederen bør respektere denne retten og ikke påtvinge seg selv eller oppmuntre til overdreven nysgjerrighet hos andre underordnede.

3. Løs konfliktsituasjoner raskt og effektivt

Tenk deg: to regnskapsansatte hadde en alvorlig krangel, fordi hver av dem var sikker på at den andre hadde gjort en feil i sin del av arbeidet med dokumenter, og på grunn av dette måtte alt gjøres om. En av dem klaget til sjefen, den andre holdt nag for seg selv. Som et resultat kalte sjefen dem begge inn på kontoret sitt, lot hver enkelt uttrykke sitt synspunkt og tilbød seg å umiddelbart ta en avgjørelse som passet begge parter.

I det beskrevne tilfellet fungerer lederen som observatør, men han kan også delta aktivt. For eksempel, tilby din løsning på problemet eller snakk med hver av partene i konflikten separat, og avgjør deretter en dom.

Velg hvilken tilnærming som er nærmere deg, det viktigste er ikke å ignorere slike situasjoner. Men du bør ikke legge for mye press. Hvis du aggressivt pålegger dine beslutninger eller truer ansatte med bøter, er det stor sannsynlighet at tvisten ganske enkelt vil bli stilnet for å tilfredsstille ledelsen, og gjensidig fiendtlighet vil fortsette, og i hemmelighet fra du.

4. Sett klare mål og definer klare mål

Evnen til umiddelbart kompetent og tydelig å skissere oppgaven og identifisere frister implementeringen av den er av største betydning. Husk at den ansatte må forstå hensikten med en bestemt oppgave. Dette vil gjøre det lettere å evaluere prosessen og resultatene av arbeidet, identifisere mangler og finne årsakene til at de oppstår.

Dette vil også hjelpe deg med å håndtere lignende prosjekter mer effektivt i fremtiden.

Følgende situasjon kan nevnes som et eksempel. Lederen ga den ansatte i oppgave å sortere dokumenter etter visse parametere – men navnga ikke alle. Han uttalte heller ikke det endelige målet med oppgaven, og mente at hvis det var åpenbart for ham, ville det være klart for hans underordnede. Men han forsto ikke betydningen av ordren og utførte den uten å ta hensyn til den samme ikke navngitte parameteren. Og til slutt var arbeidet hans ubrukelig.

Det er for å forhindre dette at det er viktig for leder å angi målene for oppgavene, og at den ansatte avklarer om de ikke er helt klare. Klar formulering av problemet lar deg kreve det samme klare resultatet.

5. Påpek for den ansatte hans mangler taktfullt og gi anbefalinger om hvordan de kan elimineres

Den sikreste måten å ødelegge forholdet til underordnede er å skjelle ut dem for hver feil. Og spesielt i offentligheten. Selvfølgelig trenger du ikke beholde ansatte som gjør de samme feilene hele tiden. Men hvis dette skjedde for første gang, påpek manglene forsiktig, uten å skylde på eller påtvinge skyldfølelse.

La oss si at en ansatt ikke liker å kommunisere via talemeldinger, men klienter foretrekker denne kommunikasjonsmetoden. Lederen påpeker forsiktig at det er etisk å svare folk i et format som passer dem. Og lover også å hjelpe hvis noe skjer.

Og han gir råd ikke i stil med "du bør ikke gjøre dette", men i stil med "se, du kan gjøre det litt annerledes. Og her er et life hack for å gjøre overgangen enklere.»

Hvis en feil skjer ikke første, men andre eller til og med tredje gang, handle i henhold til omstendighetene. Noen ganger hjelper det å snakke direkte til den ansatte og påpeke at du er misfornøyd. Men hvis du forstår at en person fortsatt vil fortsette å gjøre de samme feilene, avskjedigelse vil være den beste løsningen.

Og for å unngå visse mangler fra ansattes side, er det mulig å etablere skriftlige ansvarstiltak i det interne arbeidsreglementet.

6. Delegere ansvar

Velg ansatte som du tror vil være gode på spesifikke oppgaver – for eksempel fordi de har utført lignende arbeid før eller fordi det er en del av deres direkte ansvar. Og betro dem gjerne til dem.

Eksempel: du har to personer som jobber for deg med omtrent likt ansvar. En av dem elsker å håndtere dokumenter, sorterer dem alltid nøye og leverer dem i perfekt stand. En annen foretrekker papirarbeid kommunikasjon med kunder.

Rapportering er begges ansvar, men ytterligere dokumenter bør fortsatt overleveres til den første ansatte for behandling, og samhandling med klienter bør overlates til den andre. Takket være dette vil arbeidet bli gjort bedre.

Du må selv bestemme hvem som er best til å delegere denne eller den oppgaven. Og hvis du ikke er helt sikker på at din underordnede vil klare det, bør du lede ham eller velge en mentor blant mer erfarne medarbeidere. Og ikke glem setter pris på innsatsnår arbeidet er gjort.

7. Oppmuntre proaktive arbeidere

Du bør ikke følge prinsippet "initiativ er straffbart": dette vil fraråde ansatte fra ethvert ønske om å vise uavhengighet. Tvert imot, vis at du støtter deres aktivitet, prøv å diskutere ideene deres med underordnede, og gi litt handlingsfrihet når det er mulig. Ansatte vil se at de blir lagt merke til og lyttet til – og dette er i seg selv en utmerket motivasjon.

Belønningen for godt arbeid bør velges ut fra den ansattes ønsker.

For noen er en pris viktigere, andre drømmer om å se fotografiet deres på ærestavlen, og for andre er det nok med muntlig ros. Det er en annen type ansatte: de foretrekker å motta kreditt som belønning. Det vil si kunnskapen om at de anses som høyt kvalifiserte spesialister og er betrodd mer komplekse oppgaver. Dette betyr at en kampanje eller samme bonus ikke er langt unna.

8. Følg dine egne regler

Huske: bedriftsintra reglene er like for alle. Hvis du allerede har en liste over "kontorregler" eller bare utvikler en, sørg for at du selv følger eller vil utføre det som står i den. Dette vil styrke din autoritet i øynene til dine underordnede.

Tenk deg dette: en leder minner ofte ansatte om å holde skrivebordet rent og ryddig. Men da må han selv følge sin egen regel. Og hvis han ikke gjør dette, vil hans autoritet i øynene til de ansatte før eller siden reduseres. Tross alt, hvis sjefen ikke følger sine egne ord, kan det hende at andre ikke hører på dem heller.

9. Lær opp dine ansatte

Dette er et viktig element for anerkjennelse viktigheten av arbeidere For selskapet. Det er nyttig å organisere og betale for kurs og opplæringsprogrammer både for alle ansatte og for de som søker opprykk eller viser initiativ. Vis dine underordnede at du er interessert i deres profesjonelle vekst.

Hyppigheten av opplæring avhenger av behovene til ansatte og bedriften.

På noen områder oppdateres kunnskap med noen måneders mellomrom, mens på andre mye sjeldnere - alt avhenger av nisje.

Dersom ansatte selv ber om å organisere eller betale for opplæringen, bør dette også oppmuntres. Men sjekk kvaliteten på opplæringsprogrammene de velger og om de er i tråd med bedriftens interesser. Det er ikke nødvendig å betale for noe som en person ønsker å lære bare for seg selv, og ikke for arbeid.

10. Motivere ansatte for profesjonell suksess

Motivasjon kan være både materiell og immateriell. Den første inkluderer for eksempel lønnsøkning, bonus, bonuser som skolepenger eller kompensasjon for kondisjonstrening.

Penger er imidlertid langt fra det eneste insentivet for underordnede. En lønnsøkning er alltid hyggelig, men noen ganger er anerkjennelse i et team, et gunstig psykologisk klima, en komfortabel arbeidsplass og andre immaterielle forhold mye viktigere.

Hvis bedriftskulturen tillater det, kan du arrangere uformelle møter med ansatte: gå på arrangementer, utflukter, kreative mesterklasser. Eller velg andre aktiviteter som flertallet vil godkjenne. Kommunikasjon i en uformell setting lindrer stress atmosfære i laget og skaper en god psyko-emosjonell stemning. Takket være dette løses forretningsproblemer da mye enklere.