Personalsjef. Nivå 1. - pris 23990 gni. fra Spesialist, opplæring, Dato: 28. november 2023.

Miscellanea / by admin / November 29, 2023

click fraud protection

Verkstedet oppfyller kravene i den profesjonelle standarden "Human Resources Management Specialist", godkjent. etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 9. mars 2022 nr. 109n.

En systematisk tilnærming til personalledelse innenfor rammen av organisasjonens strategi er styrken ved dette kurset. En vellykket kombinasjon av å studere grunnleggende spørsmål om personalledelse og mestre alle moderne teknologier er nøkkelen til den strålende, komplette kunnskapen du vil motta på kurset.

Du vil bli kjent med personellrekruttering og tilpasningssystemer i detalj, få verktøy for å analysere og beskrive stillinger, og definere kompetansemodeller fra fagfolk. Du vil lære å trene og utvikle personell, danne og forberede personellreserver. Du vil bli kjent med effektive metoder for personalvurdering, spørsmål om materiell og ikke-materiell motivasjon av personell, samt moderne trender innen kompensasjon og godtgjørelse til personell.

Klassene gjennomføres på en interaktiv måte, med forretningsspill og praktisk problemløsning, som bidrar til å utvikle og konsolidere de nødvendige ferdighetene.

instagram viewer

Kurset er beregnet for personalledelsesspesialister, HR-ledere, ledere for spesialiserte strukturavdelinger og andre lyttere som ønsker å forbedre sine ferdigheter innen menneskelig forvaltning av virksomheter, uavhengig av form eiendom.

Programmet er justert for å møte kravene til den profesjonelle standarden "Human Resources Management Specialist".

I personalledelse kan du oppnå høye resultater kun gjennom digitalisering av forretningsprosesser, ved bruk av moderne teknologier og digitale løsninger (HR Tech). De mest brukte verktøyene er 1C-produkter (1C: Lønns- og personaladministrasjon 8 andre produkter fra 1C: Enterprise-plattformen)

Dette kurset anbefales av Estf!

Dette kurset er godkjent og anbefalt av Personalkonsulentforeningen!

-Utføre diagnostikk av organisasjonen (analyse av organisasjonsstrukturen, analyse av organisasjonens strategi, analyse av organisasjonskulturen)
-Utarbeide stillingsbeskrivelser og utvikle kompetansemodeller for ansatte i organisasjonen
-Utvikle et system for å søke og velge personell i organisasjonen, samt evaluere effektiviteten
-Bruk ulike metoder for personalvurdering
-Utvikle et system for personalvurdering og sertifisering

-Moderne teknologier for menneskelig ressursstyring
-Metoder for å tiltrekke og velge personell
-Mål og målsettinger for tilpasning av nyansatte
-Metoder for personalvurdering og sertifisering
-Typer, metoder og prinsipper for effektiv opplæring av personalet
- Personalemotivasjon og insentivsystemer

Stilling: lærer ved Spesialistopplæringssenteret ved MSTU. N.E. Bauman, psykolog, politimajor i reserve

Praktisk lærer, sertifisert spesialist innen personalledelse, medlem av National Union of Personal Officers of Russia. Lærer i kurs om personalledelse og myke ferdigheter (selvledelse). Erfaren HR-spesialist, HR-direktør, karrierecoach, spesialist i effektiv kommunikasjon og analyse av forretningsprosesser med hensyn til risiko knyttet til personell. Mer enn 10 års erfaring innen personalledelse, mer enn 20 års undervisning i selvutvikling og psykologi.
Irina Aleksandrovna ble uteksaminert fra St. Petersburg State University med en grad i psykologisk og sosialt arbeid og forskerskole i spesialiteten 19.00.01 "Personlighetspsykologi".
Jobber som HR-business partner i flere små og mellomstore bedrifter. Utvikler og implementerer transformasjonsprosesser i HR-tjenester til organisasjoner, inkludert utvikling av lokale forskrifter som styrer HR-aktiviteter, systematiserer forretningsprosesser knyttet til mennesker, utvikler tilpasnings-, motivasjons- og opplæringsprogrammer ansatte. Bruker en integrert tilnærming for å løse HR-ledelsesproblemer: søk og valg av kandidater, beskrivelse funksjonelle ansvar for nøkkelmedarbeidere, gjennomføre strategiske og coaching økter for ledere.
Irina Aleksandrovna er forfatter av en rekke publikasjoner innen områdene organisering av aktivitetene til HR-tjenesten, karriererådgivning, oppbevaring emosjonell velvære for ledere, bygge konstruktiv kommunikasjon i arbeidsrelasjoner, inkludert å ta hensyn til frilans situasjoner. Fungerer jevnlig som foredragsholder på konferanser og fora (EdKrunch Ural, II-forum "The Future Begins Today"). I 2018 vant den all-russiske konkurransen oppkalt etter. L.S. Vygotsky (Rybakov Foundation).
Irina Aleksandrovna er utvikleren av treningsprogrammene "Personellsikkerhet", "Effektiv skriftlig kommunikasjon", "Arbeid og lek - Gamification for HR", "Motaksjon" manipulasjon”, “Konflikthåndtering”, “Trygg oppførsel i en farlig situasjon”, “Forebygging av emosjonell utbrenthet”, “Forhandling med terrorister under gisseltaking” og så videre. De henvender seg også til henne for å få hjelp på føderalt nivå: i 2019 utviklet hun seg sammen med Ural Federal University (UrFU, Jekaterinburg) nettkurs "Personlig sikkerhet" for den føderale plattformen "Open Education".
I timene hennes lærer elevene å se systematisk på aktivitetene deres og arbeidet til en avdeling eller bedrift. De mottar også algoritmer for å overvinne psykologiske barrierer og personlige begrensninger, noe som forbedrer livskvaliteten deres. Studentene får kommunikasjonsevner som hjelper dem å oppnå suksess i ethvert yrke og aktivitetsfelt. Etter å ha fullført opplæring under veiledning av Irina Alexandrovna, vil du lære hvordan du bygger din karriere og liv, hvordan du takler følelser og overvinne angst, hvordan du effektivt setter mål og forhandler, hvordan du motiverer deg selv og andre og mye, mye mer.

Praktisk lærer, sertifisert spesialist innen personalledelse, medlem av National Union of Personal Officers of Russia, forfatter av en rekke publikasjoner om spørsmål personalledelse, arbeidslovgivning og personalregistrering (inkludert i magasinene "Personal Business", "Labor Safety", etc., på portalene "Consultant +", Superjob.ru og så videre.); Juridisk kandidat, HR-konsulent.

"Hvis en person bruker penger på kunnskap, vil ingen ta dem fra ham. Den beste investeringen er i kunnskap." Benjamin Franklin
Leder fellesskapet av lyttere og nyutdannede – HR-klubben “Spesialist”:
Olga Yurievna ble uteksaminert fra:
Yrkeserfaring (undervisning, personalledelse) – mer enn 30 år.
HR-direktør i handels-, produksjons- og servicebedrifter med funksjoner innen alle hovedområder aktiviteter til personaltjenesten (ledelse av personaltjenester, rådgivning, coaching, arbeidskonflikter, etc.) – mer enn 10 år.
Lærer i høyere profesjons- og tilleggsutdanning – mer enn 20 år.
Kurs som undervises i følgende områder:
Olga Yuryevna er utvikleren av mange proprietære kurs og seminarer.
I løpet av de 10 årene med arbeid ved senteret trente Olga Yuryevna mer enn 7500 mennesker.
En unik kombinasjon av høyeste profesjonalitet, oppriktig vennlighet og personlig sjarm - alt dette venter på deg i Olga Yuryevnas klasser!

Sertifisert HR-spesialist, innehaver av et kvalifikasjonsbevis for samsvar faglig standard "Human Resources Management Specialist", sertifisert personellvurderingsspesialist.

En utmerket lærer, en praktiserende HR-spesialist med mer enn ti års erfaring innen administrativt og ledelsesarbeid. Svetlana Vladimirovna har diplomer innen områder som "ledelse", "psykologisk og pedagogisk utdanning", "sosial filosofi". For tiden innehar han stillingen som leder for personaladministrasjonsavdelingen til arbeidshjelpssenteret.
I løpet av sin tid på senteret trente Svetlana Vladimirovna mer enn 1000 mennesker.
Svetlana Vladimirovna er ikke en av dem som rolig sitter stille; hun blir stadig tiltrukket av ny kunnskap. For eksempel var hun deltaker på TECH WEEK-konferansen i Skolkovo om innovative teknologier for å løse forretningsproblemer, spesielt en utstilling om nye ledelsesmetoder og HR Tech.
Svetlana Vladimirovnas profesjonelle og pedagogiske talenter lar henne undervise i kurs i personell og kontorledelse på en lys og interessant måte. Hun vet hvordan hun skal skape en kreativ og avslappet atmosfære i timene. Nyutdannede av disse talentfulle lærerkursene kjennetegnes av et vell av kunnskap og et ønske om å jobbe og forbedre!
«Årets HR-ansvarlig 2021» i kategorien «Champion for Tracking Changes in Laws».

Modul 1. Hva er et personalstyringssystem i en moderne organisasjon (4 ac. h.)

- konsept, oppdrag
-Livssyklus
-organisasjonsstruktur og bedriftsressurser
-konsept, utvikling av konsepter for menneskelig ressursstyring
-oppgaver og funksjoner for personalledelse
-kontrollerbarhetsnorm
-arbeidsfunksjoner (i samsvar med faglige standarder)
- Ansvarsområder
-kjernekompetanse og roller (konstruktive og ikke-konstruktive).
-beskyttelse av ansattes rettigheter ved Personaltjenesten, motstand mot bedriftsledelsen
-manglende arbeidsplan for Personaltjenesten
-lav egen bedriftskultur når det gjelder timing og kvalitet på utførelse av personalbeslutninger.
- lidenskap for prosessen (kontorarbeid), uoppmerksomhet på resultatene (hovedmålene til selskapet (de såkalte "falske mål")

1. stadie. Definere livssyklusen til en organisasjon (business case)

Trinn 2. Bestemme typen organisasjonsstruktur til et selskap (verksted)

Trinn 3. Sette sammen en liste over organisasjonsressurser (diskusjon)

Trinn 4. Formulering av begrepet personalledelse i en organisasjon (diskusjon)

Trinn 5. Utarbeide en liste over ledelsesfunksjoner (diskusjon)

Etappe 6. Bestemmelse av kontrollerbarhetsnorm (test)

Etappe 7. Definere konstruktive HR-roller (workshop)

Etappe 8. Utarbeide en liste over HR-arbeidsfunksjoner i samsvar med faglige standarder (diskusjon)

Etappe 9. Utvikling av stillingsbeskrivelse for HR (workshop)

Modul 2. Hvordan bruke HR-markedsføring til å søke, tiltrekke og velge kandidater til en ledig stilling (yrke, spesialitet) (4 ac. h.)

-oppgaver og steg-for-steg algoritme for personellvalg
-dannelse av krav til ledig stilling (yrke, spesialitet), fastsettelse av utvelgelseskriterier
- valg av optimal personalutvelgelsesteknologi: rekruttering, eksklusivt søk, headhunting, preliminering
-søk i interne kilder: database, nettverksbygging, henvisningsrekruttering, etc.
-funksjoner ved å søke i eksterne informasjonskilder: søkemotorer og informasjonsressurser for å tiltrekke kandidater (spesialiserte arbeidssider, sosiale nettverk, bedriftens nettsted, etc.), reklamearrangementer, arbeid med personell byråer osv.
-bruk av HR-markedsføringsverktøy, SMM for personalsøk
-hensikten med å sammenstille innholdet i stillingsutlysningen
- tar hensyn til målgruppen for annonsen
– annonseformat avhengig av plasseringskanalen
-masseutvalg og regionalt utvalg
- utvalg av toppledere
- utvalg av sjeldne spesialister

Etappe 10. Utvikling av en steg-for-steg algoritme for personellvalg (workshop)

Etappe 11. Beregning av gjennomsnittlig antall ansatte (verksted)

Etappe 12. Beregning av personalomløpshastighet (business case)

Etappe 13. Utvikling av skjema og utfylling av søknad om utvelgelse (workshop)

Etappe 14. Bestemme den optimale teknologien for personellvalg (verksted)

Etappe 15. Sette sammen en liste over eksterne og interne kilder for å tiltrekke kandidater (workshop)

Etappe 16. Bestemme de mest effektive kildene for å gi organisasjonen personell (business case)

Etappe 17. Liste over kravene for å skrive en stillingsutlysning (diskusjon)

Etappe 18. Skrive en stillingsutlysning (workshop)

Modul 3. Hvordan evaluere kandidaters overholdelse av kravene til en ledig stilling (yrke, spesialitet) (4 ac. h.)

-innhente informasjon om kandidaten fra ulike kilder
-sjekke informasjon om kandidater til ledige stillinger (anbefalingsbrev, søknadsskjemaer)
-evaluering av kandidatens portefølje
-analyse av ulike typer søkers CV (CV)
- studere følgebrevet
- tar hensyn til potensielle risikofaktorer
-struktur av en forretningssamtale
-formater (telefonintervju, personlig møte, videointervju / Skype-intervju, etc.)
-typer av intervjuer (etter kompetanse, biografiske, situasjonelle, projektive, etc.)
-faglig og psykologisk testing av kandidater til ledige stillinger
- fastsettelse av forholdet mellom kvalifikasjonsnivå og motivasjon til kandidaten
-overkvalifisert-søker

Etappe 19. Utvikling av en steg-for-steg algoritme for å velge kandidater til en ledig stilling (workshop)

Etappe 20. Bestemme de optimale stadiene av kandidatvalg (workshop)

Etappe 21. Utforme en liste over potensielle risikofaktorer (diskusjon)

Etappe 22. Fylle ut rutenettet for CV-visning (business case)

Etappe 23. Analyse av kandidatenes CV og valg av den beste i henhold til spesifikke parametere for den ledige stillingen (forretningsspill)

Etappe 24. Bestemme behovene til målgruppen (business case)

Etappe 25. Utvikling av strukturen til en forretningssamtale (diskusjon)

Etappe 26. Gjennomføre et telefonintervju (rollespill)

Etappe 27. Bestemme forholdet mellom kvalifikasjonsnivået og motivasjonen til kandidaten (diskusjon)

Etappe 28. Grunnleggende regler for testing av kandidater (workshop)

Etappe 29. Bestemme typer spørsmål for ulike stadier av intervjuet (workshop)

Modul 4. Hvordan ta en beslutning om å ansette en kandidat og evaluere effektiviteten av utvalget (4 ac. h.)

-projektive teknikker
-casemetoder (case-smaking)
- stressmotstandstest
-beslutningskriterier: ønsker-kan-styre-trygt
-rettslige begrensninger ved beslutninger
-mål og innhold i et jobbtilbud
-1С
-E-ansatte
-Huntflow og andre applikasjoner
- bruk av AI-teknologier og -tjenester (Robot Vera, etc.)
- frister for å stenge ledige stillinger
- utgifter
- Overholdelse av kandidaten med kravene til den ledige stillingen

Etappe 30. Bestemmelse av potensielle risikofaktorer ved bruk av projektive teknikker (workshop)

Etappe 31. Bruke case ved vurdering av en kandidat (workshop)

Etappe 32. Bestemme påliteligheten til informasjon (diskusjon)

Etappe 33. Formulering av spesifikasjonene ved å gjennomføre et stressintervju (diskusjon)

Etappe 34. Beslutningsprosedyren for å ansette en kandidat: villig-kan-administrere-sikker (forretningssak)

Etappe 35. Bestemme ansvarsområdene til en HR-leder i et personalutvelgelsessystem (workshop)

Etappe 36. Vurdere effektiviteten av personellutvelgelse (når det gjelder timing, kostnad for utgifter og kandidatens overholdelse av kravene til den ledige stillingen) (verksted)

Modul 5. Hvordan organisere prosessen med tilpasning/onboarding av personell (4 ac. h.)

- konsept og vilkår for testing
- Kriterier for å bestå testen
- teknologi for å ta beslutninger om å bestå testperioden
-konsept, mål, typer tilpasning
-stadier, metoder, verktøy og personer ansvarlige for tilpasningsprosessen
-tilpasningsprogrammer for ulike kategorier av ansatte
-mål
-virkelighet
-muligheter
-sti
-Ignorerer tilpasningsplan og rapporter
-mangel på spesifikke ytelsesindikatorer
-unnlatelse av å gi tilbakemelding til en ny ansatt

Etappe 37. Funksjoner ved ansettelsestesten (diskusjon)

Etappe 38. Liste over typer tilpasning av nyansatte (diskusjon)

Etappe 39. Bestemme optimale tilpasningsprogrammer for ulike kategorier av ansatte (forretningsspill)

Etappe 40. Algoritme for tilpasningsprosessen (diskusjon)

Etappe 41. Formulering av kriterier for vellykket gjennomføring av tilpasningsperioden (diskusjon)

Etappe 42. Fastsettelse av ansvarsområdene til en HR-leder i personaltilpasningssystemet (verksted)

Etappe 43. Løse saker om personaltilpasningsspørsmål (forretningssaker)

Modul 6. Hvordan organisere og gjennomføre personellvurdering og sertifisering (4 ac. h.)

-konsept og oppgaver med personalvurdering
-typer vurdering
-verktøy for vurdering av ansatte
-spesifisitet
-målbarhet og oppnåbarhet
-relevans, tilgjengelighet av ressurser
- sikkerhet i tid
-utvikling av en personalvurderingsplan i samsvar med organisasjonens mål
- tildeling av grupper av personell for å gjennomføre vurderinger
- fastsettelse av parametere og kriterier for personalvurdering
- oppsummere og ta avgjørelser basert på resultatene av vurderingen
-konsept og typer kompetanse
-atferdsindikatorer for vurdering av kompetanse
-utvikling av en stilling/spesialistprofil for å evaluere en spesifikk ansatt

Etappe 44. Formulering av personalvurderingsoppgaver (diskusjon)

Etappe 45. Fastsettelse av typer personalvurdering (diskusjon)

Etappe 46. Liste over ansattes vurderingsverktøy (diskusjon)

Etappe 47. Bygge en målsettingsmodell for personalvurdering (business case)

Etappe 48. Formulering av mål ved hjelp av SMART-metoden (business game)

Etappe 49. Identifisering av personellkategorier for vurdering (workshop)

Etappe 50. Fastsettelse av indikatorer og kriterier for personalvurdering (diskusjon)

Etappe 51. Utvikling av en steg-for-steg-algoritme for personellvurderingsprosedyren (diskusjon)

Etappe 52. Formulering av strukturen til bedriftens kompetansemodell (diskusjon)

Etappe 53. Utvikling av stilling/spesialistprofil for vurdering av en bestemt ansatt (verksted)

Modul 7. Hvordan analysere vurderingsresultater (4 ak. h.)

-prosedyre og teknologi for sertifisering i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen
- vurdering av dynamikken i produktivitet, intensitet og effektivitet av arbeidskraft på arbeidsplassen med bruk av målstyring (MBO), resultatstyring (PM), bruk av KPIer / KPIer i -personellvurdering
- "sirkulær metodikk" / "360 grader" for å vurdere kompetanse og gjennomføre et vurderingssenter / AC
-evaluering/sertifiseringsmatrise
-Gaussisk normalfordelingskurve for å analysere resultatene av personellvurdering
-analyse av personalvurderingsresultater
-Organisatorisk støtte til personalvurderingsaktiviteter
-informere personalet om vurderingsresultatene
-utarbeidelse av forslag til opplæring og utvikling av ansatte basert på resultatene av vurderingen
- inkonsekvens i selskapets modenhetsvurderingssystem
-manglende sammenheng mellom vurdering og systemet med materiell og ikke-materiell motivasjon
- lederes manglende evne til å gjennomføre en post-testsamtale

Etappe 54. Velge den optimale metoden for personalvurdering, under hensyntagen til organisasjonens mål (workshop)

Etappe 55. Utarbeide individuell plan for medarbeidervurdering (business case)

Etappe 56. Beregning av vektet gjennomsnittsscore (360 graders metode) (workshop)

Etappe 57. Utvikling av en vurderings-/sertifiseringsmatrise (business case)

Etappe 58. Utarbeidelse av forslag til medarbeiderutvikling basert på vurderingsresultater (business game)

Etappe 59. Utvikling av anbefalinger om de vanligste feilene og vanskelighetene ved implementering av personellvurderingsprosedyren (diskusjon)

Modul 8. Hvordan bygge bedriftens T&D-systemer for utvikling og motivasjon av ansatte (4 ac. h.)

-mål og treningstyper
-fordeler og kostnader ved opplæring av personell
-spesifikasjoner for voksenopplæring og teknologiske innovasjoner innen forretningsopplæring, konseptet "aktiv læring"
-analyse og fastsettelse av opplæringsbehov for grupper av personell i henhold til organisasjonens mål
-utvikling av planer og valg av organisasjonsform for opplæring (internt, eksternt)
-analyse av utdanningsmarkedet og organisasjonens behov for opplæring av personell
-treninger (bedriftstrening, krysstrening, etc.)
-business og rollespill, gamification
-Kaskadetrening
- fjernundervisningssystem (e-læring, webinar, telekonferanse), etc.
-reaksjon
-Kunnskapsvurdering
-atferdsendring
-resultat

Etappe 60. Formulering av fordelene og kostnadene ved trening (forretningsspill)

Etappe 61. Bestemme spesifikasjonene for voksenopplæring (workshop)

Etappe 62. Sette sammen en liste over teknologiske innovasjoner innen forretningsutdanning (diskusjon)

Etappe 63. Utvikling av en steg-for-steg algoritme for opplæring og utvikling av personell (diskusjon)

Etappe 64. Utarbeide en opplæringsplan for ansatte (diskusjon)

Etappe 65. Gjennomføre en rask analyse av læringsmiljøet for å bestemme det optimale valget av ekstern eller intern opplæring (workshop)

Etappe 66. Bestemme ansvarsområdene til en HR-leder i systemet for personalopplæring og utvikling (workshop)

Etappe 67. Vurdere effektiviteten av personellopplæringsaktiviteter i D. Kirkpatrick (forretningssak)

Modul 9. Hvordan bygge et system for motivasjon og stimulering av personell / C&B (4 ac. h.)

-konsept, funksjoner
-forskjellen mellom motivasjon og stimulering
-motivasjonsrollen i personalledelse
-substantiv (behovshierarki A. Maslow, tofaktormodell F. Herzberg, etc.)
-prosedyre (X-Y teori D. McGregor, teori om forventninger V. Vroom, parametere for intern motivasjon til Hackman og Oldham, etc.)
-materiell, betinget materiell og immateriell
-gruppe og individ
-tiltak for oppmuntring og disiplinære tiltak
- Mangel på forståelse hos ansatte av motivasjonssystemet (hva må gjøres for å motta en belønning)
- manglende mulighet for den ansatte til å påvirke gjennomføringen av tildelte oppgaver
-oppretting av et insentivsystem med oppblåste krav
-manglende overvåking av motivasjonssystemet

Etappe 68. Formulering av trekk ved personalets motivasjon (diskusjon)

Etappe 69. Utvikling av anbefalinger for anvendelse av moderne teorier om arbeidsmotivasjon i personalledelse (workshop)

Etappe 70. Bestemmelse av den ledende typen arbeidsmotivasjon i henhold til A. Maslow (test)

Etappe 71. Bestemmelse av type arbeidsmotivasjon etter F.s tofaktormodell. Herzberg (test)

Etappe 72. Beregning av parametere for intern motivasjon i henhold til Hackman og Oldham (workshop)

Etappe 73. Bestemmelse av type arbeidsmotivasjon i henhold til V. Gerchikov (test)

Etappe 74. Utvikling av anbefalinger for å bygge et motivasjonssystem for ansatte med ulike typer arbeidsmotivasjon (workshop)

Etappe 75. Løse saker for å bestemme type arbeidsmotivasjon (forretningssaker)

Etappe 76. Sette sammen en liste over eksempler på ulike former og typer personalmotivasjon (diskusjon)

Etappe 77. Formulering av en liste over tegn på nedgang i arbeidstilfredshet (diskusjon)

Etappe 78. Sette sammen en liste over årsaker til ansattes demotivering (diskusjon)

Etappe 79. Formulere en liste over typiske feil i utviklingen av et personellmotivasjonssystem og anbefalinger for å eliminere dem (diskusjon)

Modul 10. Hvordan håndtere ansattes atferd (selskapets sosialpolitikk) (4 ac. h.)

-konsept
-typer av bedriftskultur
-komponenter
-autoritær
-demokratisk
-liberal
-konsept
- stadier av arbeidet
-strategier og atferdsregler i konflikt
-bedriftsbildestandarder
-symptomer på en svak bedriftskultur
-tegn på en sterk bedriftskultur

Etappe 80. Bestemme typen bedriftskultur (workshop)

Etappe 81. Bestemme om typen bedriftskultur samsvarer med organisasjonsstrukturen (diskusjon)

Etappe 82. Utvikling av en steg-for-steg-algoritme for å bygge en bedriftskultur som tar hensyn til organisasjonens mål (diskusjon)

Etappe 83. Formulering av selskapets oppdrag (forretningssaker)

Etappe 84. Bestemme lederstil (workshop)

Etappe 85. Utvikling av stadier av konflikthåndtering (diskusjon)

Etappe 86. Utforme atferdsregler i konflikt (diskusjon)

Etappe 87. Bestemme den optimale strategien for oppførsel i konflikt (test, rollespill)

Etappe 88. Formulere en liste over strategier for vellykkede HR-er (diskusjon)

Modul 11. Ytterligere materialer

Tags sky