Bygge et effektivt system for opplæring og personellutvikling - gratis kurs fra Russian School of Management, opplæring, dato: 6. desember 2023.
Miscellanea / / December 06, 2023
Hva er inkludert
- Praktisk plattform
-Interaktivt kurs
-Selvtest av kunnskap
-Sertifikat for videregående opplæring
-Ubegrenset tilgang i 30 dager
Konsulent på organisasjonsutvikling, strategisk og operativ ledelse, personalopplæring. Ekspert på å sette opp forretningsprosesser.
Konsulent, ekspert innen personalreservedannelse og personalvurdering. Sertifisert ekspert i konkurransen "Leaders of Russia". Medforfatter av boken «HR Practice».
Master i psykologi, forretningscoach, ekspertutøver innen belønningssystemer, rekrutteringsledelse og personaloptimalisering.
Konseptet med å skape et bedriftsuniversitet
• Corporate University er en viktig produksjonsenhet.
• Verdien av et bedriftsuniversitet for en bedrift.
• Modellering av virksomheten til Corporate University.
• Bedriftskultur som grunnlag for teambygging.
• Tiltenkt bruk av Corporate University.
• Strategi for Corporate University.
• Taktikk til Corporate University.
• Evaluering av effektiviteten til Corporate University.
• Organisasjons- og bemanningsstruktur ved Corporate University.
• Senter for økonomisk ansvar.
Bedriftsuniversitet
• Corporate Universitys (CU) plass i organisasjonens utviklingsstrategi.
• Bedriftsuniversitet, opplæringssenter eller opplæringsavdeling – velg en forretningsmodell for organisasjonen din. Verdien av CG for virksomheten. Opplæringsstrategi og -policy (eksterne tilbydere og interne trenere). Prinsipper og indikatorer for CG-dannelse.
• Skapelsesstadier.
• Diagnostisering av dagens situasjon i bedriften. Mål og mål for å skape CU.
• Definisjoner av målgrupper (objekter) for opplæring. Valg av undervisningsformer og metoder. Utvalg av eksterne tilbydere og interne trenere. Bedriftskompetanse som grunnlag for å utvikle opplæringsbehov. Utvikling av et system med treningsprogrammer, seminarer og andre CG-treningsprosedyrer.
• Bestemme CGs bidrag til selskapets strategiske ytelse (evaluering av CG-produkter, effektiviteten av veiledning av linjeledere, nivået på kunnskap og ferdigheter tilegnet av ansatte). Utvikling av handlingsplan og budsjett for CG. Analyse av ytterligere effektivitet av CG.
• Intern og ekstern PR og kommunikasjon i arbeidet til CG. Påvirkning på styrken til selskapets HR-merke.
• Dannelse av strukturen, bestemmelse av hovedfunksjonene.
• CG organisasjonsstruktur. Hovedfunksjoner til kontrollsystemet. Hovedformer for CG-aktivitet. Planlegging og styring av CG-budsjettet. Utvikling og implementering av bedriftens opplæringsstandarder. Utvikling av dokumenter som regulerer virksomheten til CG.
• Teamledelse.
• Leder for KU. Tiltrekke, ansette, tilpasse og evaluere CU-ansatte. Motivasjonssystem for CU-spesialister.
• Metodisk støtte til aktiviteter.
• Teknologi for dannelse av den metodiske basen til CG. Utvikling av pensum, opplæringsprogrammer og materiell. Fjernundervisning. Kunnskapsforvaltningsmetoder, rapporteringsskjemaer og metoder. Medarbeidertilpasning. Introduksjonstrening. Veiledning. Opplæring i jobben.
• Viktige suksessfaktorer.
• Kriterier og faktorer for treningseffektivitet. Bidrag til selskapets forretningsresultater. Intern benchmarking, beste praksis, veiledning. Implementering av opplæringsresultater i den ansattes arbeid. Støtte før og etter trening.
Utvikling av kompetansemodeller. Ansettelsessystem. Tilpasningssystem. Personlig vurdering
• Utvikling og anvendelse av en kompetansemodell.
• Kompetansestruktur. Eksempler på kompetanse i russiske og internasjonale selskaper.
• Kompetansevurdering og potensialvurdering.
• Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell. Rekrutteringsteknologi.
• Stillings-/stillingsprofil.
• Kilder og metoder for personalsøk: sosiale nettverk, head hunting, executive search, målrettet utvelgelse, masserekruttering, henvisningsbonusprogram.
• Intervju og kompetansevurdering på kandidatutvelgelsesstadiet.
• Tilpasning. Typer tilpasning: bedriftsmessig, sosial, faglig tilpasning.
• Medarbeidertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduksjon til stillingen. Veiledning og mentorrollen.
• Faktorer som hindrer ansattes tilpasning: ulike verdier og prioriteringer, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbeidsforhold, arbeidsmengde.
Teknologi for å implementere et vurderingssenter i en bedrift
• Mål, mål og bruksområder.
• Hovedfaser i prosjektet.
• Utvikling av kompetanse.
• Dannelse av vurderingsmatrise.
• Administrative spørsmål.
• Gjennomføring av vurderingssentre.
• Integrasjon og rapportering.
• Tilbakemelding til deltakeren.
• Bygge en individuell utviklingsplan.
Utvikling av medarbeiderpotensial. Talentledelse. Kunnskapsforvaltning
• Prinsipper for "Talent Management" ved rekruttering og valg av ansatte. Skape et motiverende miljø. Anvendelse av coaching og mentorteknologi for talentutvikling.
• Kunnskapsledelse og kjernekompetanseledelse. Planlegging for utvikling av nøkkelkompetanse. Vurdering av nivået på intellektuell kapital. Forholdet mellom personalledelsesstrategi og kunnskapsstyringsstrategi. Opprettelse av et kunnskapsstyringssystem basert på bedriftsopplæring.