8 gylne regler for å unngå konflikter på arbeidsplassen

Underordnede - er, fremfor alt, folk, og mennesker gjør feil. Men feilen ansatt som savnet en viktig kunde, gjorde sin del av prosjektet, og oppsummerte team, eller mer begått noen forbrytelse, kan være dyre bedriftsledere. Vi forstår hvordan å kritisere de ansatte og ikke å krangle med dem.

1. Vurdere situasjonen

Du og den ansatte som har tjent din misnøye - i en annen stilling. Liker du den forretningsfører har en viss myndighet: spakene innflytelse på situasjonen, og for å ta vanskelige avgjørelser. Din slave - ofte innleid arbeidstaker og bedriften din - dette er ikke meningen med livet, og den eneste måten å tjene penger. Og de ressursene det er mye mindre enn deg.

Hvorvidt arbeidstaker er å klandre? Kanskje det ikke er sant du setter mål og definerte mål, eller din underordnede rett og slett ikke var mulig å hindre at hendelsen.

2. ta det med ro

Følelser er det ikke mulig å tenke objektivt, ser etter måter å løse problemer, for å se hele bildet. De tvinge deg til å hoppe til konklusjoner, snakke fortere enn du tror, ​​og høyere enn planlagt.

Prøv å roe ned. Ta en pause, gi deg selv tid til å tenke over situasjonen - og da kunne objektivt se på ting. Så du forestille deg den virkelige situasjonen: som om alt er dårlig og hva er veier ut av denne tilstanden. Og de er sikker på å bli funnet, og problemet ikke lenger synes dommedag.

3. Sørg for at den ansatte er virkelig å klandre

For eksempel har en ansatt tapte en svært viktig kunde, og trenger å forstå hvordan det skjedde. Kanskje han har gjort en kritisk feil. Eller, klienten tok konkurransen forslaget til dumping pris, og det er ingenting å gjøre, var umulig. Ikke stol på rykter, anonyme oppsigelser eller samtaler i røykerom. Sammenlign versjonene av forskjellige folk: dette vil gi en forståelse av hvem som kan lure deg, dekke opp sine egne feil, eller for å skjerme kolleger.

Samle så mye saklig informasjon: for eksempel en ansatt aktivitet i systemet, dokumenter eller samtaler. Vel, hvis du tar vare på dette på forhånd - i utformingen av IT-infrastrukturen. Men generelt kan slike verktøy implementeres i det ferdige systemet.

4. kritisere konstruktivt

I noen tilfelle kan ikke sverge, hvis du bare ønsker å avreagere. Når dette skjer med jevne mellomrom, med eller uten ansatte enten slutte eller slutte å ta hensyn til en slik dressing. Og du vil bli oppfattet som ikke veldig hyggelig, og den urettferdige mann.

Hvis du har en klar idé om hva som er galt er gjort (for eksempel en ansatt rett og slett glemte å ringe kunden og venstre til konkurrentene), samtalen vil virkelig hjelp. Selv om han er i en hevet stemme.

Konstruktiv kritikk er alltid berettiget. Kritiserer, bør du starte fra konkrete fakta og allment aksepterte begreper, ikke bare fra sine egne meninger. Hvis det er mulig, for å bekrefte deres ord eller tall andre data som kan fås fra en uavhengig kilde (ikke fra en annen ansatt, og, for eksempel, site statistikk og rapport på bestillinger).

Kritikk er ikke bekreftet av fakta, er det ødeleggende. Det eneste overtale ansatt av den oppfatning at du - ikke den personen til å jobbe komfortabelt og med hvem du ønsker å oppnå gode resultater. Ikke bli overrasket da, hvis etter en grunn skandale ansatt av dere forlater.

5. Diskuter og fordømme handlingen, ikke personen

Du trenger ikke å skjelle den ansatte som helhet og dens spesifikke avgjørelse eller handling. Og sørg for å forklare hva som skjedde, hvorfor det er dårlig og hva negative konsekvenser av denne feilen har medført for din virksomhet.

Husk at bak hver avgjørelse er det en viss rett, har hver handling sine grunner. Det er mulig at ansatt ble genuint overbevist om at du gjør det rette, og ikke ringer en viktig potensiell kunde fordi det var for at det kan vente.

Fortell oss i detalj hvordan, etter din mening, var det nødvendig å handle i denne situasjonen. Fokus på handling og ikke på den enkelte arbeidstaker. Hvis du ansatt denne personen, har du sannsynligvis så ham som en spesialist med en anstendig potensial. Og minst de ikke anser ham dum eller ukvalifisert. Slike samtaler bør føre alene, men ikke med alle team. Kritikk av vitnene er ikke nødvendig.

6. Forklar hva du forventet og mottatt

Det hender at skylden faller for ineffektivitet, for eksempel, kan salgssjef ikke takle planen. I dette tilfellet er det viktig å forstå hvordan realistisk sett KPI deg. Formulere for deg selv hva arbeidet er virkelig en katastrofe for selskapet og hvordan de har blitt mer reell grunn til handlingene dine underordnede.

Opprettholde objektivitet: Tenk, om så resultatene av den ansatte slått ut av bildet? Kanskje han ikke oppfylte KPI fordi senere dukket opp i andre selskaper, manglende erfaring eller bare igjen et sykehus?

7. Vurdere godkjenning på forhånd

Før du ringer ansatt på teppet, bestemme hva straffen du er klar til å bruke den. Du kan ikke bare kle seg og la gå - det er en bedrift, ikke en barnehage.

Den vanligste alternativer - en reprimande, en fin og oppsigelse. Ofte for feil eller ineffektivitet av spesialister fratatt premier og bonuser. Husk at eventuelle sanksjoner - er risikoen for deg. Dette er din bedrift vil ha å gjøre uten avviste ansatt i bøter i din bedrift kan lære konkurrenter. Og hvis sanksjonene var myk, vil personalet tenke på den alvorlige feilen å vente maksimalt reprimande.

8. La på en sivilisert måte, hvis samarbeid er umulig

Hvis du velger å avvise en person, må du la det være en god grunn. Det er minst tre tilfeller der oppsigelsen synes det eneste riktige alternativet.

1. Du ønsker ikke å jobbe mer med den ansatte for objektive grunner.
2. Ansatt skilles ikke for første gang og / eller bevisst skade selskapet.
3. Ansatt bevisst brutt den eksisterende lovgivning.

Uansett årsak, den delen med riktige personell, uten å bryte loven og risikere en bot på en forretningsreise. Og bedre å rådføre seg med en advokat, så du trenger ikke bruke penger på domstolene og advokater.