Hvordan å ansette de beste medarbeiderne: 10 liv hacking fra en erfaren HR-spesialister

For mer enn 12 år, leie jeg folk. I løpet av denne tiden, jeg brukte mer enn 1000 intervjuer, og har utviklet sin egen metode for utvelgelse av kandidater, som kalles «A-spillere-formelen". Det består av flere komponenter som gjør det nummer 1 i effektivitet.

Riktig posisjon beskrivelse

Min ideelle stillingsbeskrivelsen struktur er ikke kopiert fra Internett, eller stillingsbeskrivelse, og er basert på følgende skjema:

• Om selskapet - hva vi gjør, hvor mange av oss, der vi har kontorer.
• Misjonskontoret - en beskrivelse av hva du gjør ansette en person.
• lag - en beskrivelse av teamet, som vil bli arbeidsfolk.
• forventede resultater - en klar oversikt over hva kandidaten må gjøres for året.
• kompetanse - Grunnleggende kriterier for valg (hvis personen ikke oppfyller dem, du vil ikke bli vurdert).
• Det ville være en fordel - et sett av kriterier hvis de skal umiddelbart trekke tilbake kandidat til å intervjue finalistene.
instagram viewer
• «Pluss på karma, hvis du ..."- sparsom kriterier. Det er lite sannsynlig at en person kan møte dem alle på en gang, men hvis det er en tilfeldighet - det er nesten en av finalistene.
• Hva vi tilbyr - en beskrivelse av hva andre ikke, og hvorfor folk bør gå til oss. Minst 10 poeng, minst fem ord for hvert element (formalisering, fleksibel arbeidstid, forsikring - Ta det med en gang, er det i det hele tatt).
• kontakter - hvor du skal sende sammendrag. Hvis den ledige stillingen er publisert er ikke leder i sosiale medier, er det bedre å gi en referanse til hodet på profilen i Linkedin / Facebook, slik at folk vet hvem du er.
• Bilde Kontor / team - for all tekst abstrakt nok kandidat, før han ser noe realistisk. Så legge til et bilde eller kontoret team i et kontor.

Her er min frisk eksempel teksten i den ledige stillingen.

umiddelbare reaksjon

I markedet for A-spillerne er de beste kandidatene til å jobbe i løpet av få dager. Hvis du ikke blir kontaktet med kandidaten umiddelbart eller i det minste i løpet av 24 timer - halvsjanser allerede, bør du vurdere tapt.

kompetanse Table

Jeg er en fan av et strukturert intervju. Det er når alle kandidatene stiller de samme spørsmålene til å sammenligne svarene.

Og likevel er jeg en fan CBI, eller intervjuer av kompetanse. Dette er da i min liste over alle spørsmålene vurdere harde og myke ferdigheter. Jeg stiller spørsmålet ikke er i formatet "du vet hva et direkte søk Do?", Og i formatet "Gi et eksempel, når du har lukket (a) posisjon direkte søk".

Også veldig kule ting - målstyring. Dette plakk, i linjer som er kompetanse, og kolonnene - navn på kandidater. Og du ser gjennomsnittlig rating for hver kandidat.

her eksempel min Scorecard.

telefonintervju

Du trenger ikke å invitere alle på en gang på et personlig møte ofte nok til å snakke i 15 minutter på telefonen for å forstå om ikke å møte med kandidaten. På telefonen anbefaler jeg å stille spørsmål fra blokken "kompetanse", for å avklare forventninger til lønn, dato for tilgjengelighet for arbeid som kandidater interessert i jobben din / bedrift.

Personlig intervju

Jeg har alltid bruke et strukturert intervju - når alle kandidatene stiller de samme spørsmålene. Spørsmål Jeg har forhåndsutfylt i målstyring, jeg leste dem med den bærbare datamaskinen og sette punktene 1-10 avhengig av om svaret tilsvarer min ideelle representasjon. Ikke jage score på 10 poeng, de skjer nesten aldri. Alle som er å få et gjennomsnitt på mer enn 7, er verdig til å bli ansatt.

vurdere verdier

I tillegg til vurdering av kompetanse, er det viktig å forstå om kandidat verdier sammenfaller med de verdier i selskapet. For å gjøre dette på forhånd for å ha en liste over disse verdiene, og for å stille spørsmål til kandidaten i formatet "Gi et eksempel på når du hadde [erstatning verdi]." Og evaluere resultatene.

Vurdering av motivasjon

Jeg har alltid pris motivasjon dette spørsmålet: "Hvor mye for en 10-punkts skala du er interessert i våre ledige stillinger? Hva mangler til 10 poeng? "Dette spørsmålet er alltid kjører, selv om han superspaces. Hvis resultatet er under 7, er en slik kandidat ikke egnet.

salg

A-spillere er nødvendig av alle, slik at de vil sammenligne deg med andre. For ikke å miste dem, bør du alltid finne tid til et intervju for å snakke om deg "selge" jobben din. Min selger konstruert som følger:

• selskap - 30% av tiden jeg snakker om fortiden, og 70% - om framtiden, danner ideen om super cel selskap som vi er i bevegelse. Folk ønsker å være del av noe meningsfylt.
• lag - snakk om strukturen i laget vårt enn det er bratt.
• ledighet - snakke om sine forventninger fra mannen, bringer eksempler supertasks - som krever overmenneskelige innsatsen til kandidaten, men resultatet vil tvinge stolthet.
• kultur - våre verdier, hvordan vi jobber og hvordan vi kommuniserer i selskapet at vi er bedre enn andre.
• CEO - hvordan han er. i Glassdoor (Site nummer 1 i verden med en gjennomgang av arbeidet), for eksempel, har selv en slik kriteriet - "Godkjenning av aktivitetene til konsernsjefen." Enhver ansatt i en viktig figur CEO, så jeg vil kort fortelle hvem denne mannen er, og hva hans sterke sider.
• bolle - alle manifestasjoner av omsorg om ansatte.
• tidsplan - brudd work-life-balanceSom kjent, er det den hyppigste årsaken til jobbskifte i verden, og jeg, som leder, alltid hjelpe ansatte velge den beste planen.
• utvikling - Jeg forteller hvordan en person kan utvikle for stillinger som får ny kunnskap og hvordan du bruker dem på jobb.
• Jeg som leder - Jeg forteller hvordan jeg kjører et team av hans møter med de ansatte en mot en, på lederstil.

trakt

Jeg har aldri gjøre et valg 1 av 1. Selv om jeg fikk en superstjerne, vil jeg sammenligne med andre. Ideelt sett bør intervjue de 10 kandidatene.

Alarmer eller Red Flags

Systemet med "røde flagg" - er en tilnærming der du nøye se kandidaten og fikse noe som plager deg, så gjør en dobbel sjekk alle identifiserte nyanser. Hva kan det være?

• Kandidat snakker for mye;
• det er en mismatch (første kandidaten sa en ting og deretter den andre);
• Jeg er ikke klar til å flytte i løpet av 2-3 uker;
• Han ville ikke gi en klar grunn til å forlate et tidligere innlegg;
• kan ikke gi eksempler på deres prestasjoner og så videre.

Hvis jeg velger å fortsette å bli betraktet som en kandidat til neste undersøkelse etter spør intervjueren å ta hensyn til disse punktene.

---

Dersom det på slutten av denne prosedyren, jeg har noen finalister, jeg tar den endelige avgjørelsen, eller be noen andre om å gjennomføre flere intervjuer og dele sine vurderinger.

Dette er et enkelt sett med regler, som alltid gir resultatet, men det er svært ofte ignorert av rekrutterere og ledere. Jeg har sjelden møtt noen som fører målstyring og registrerer evalueringsresultater. Det er ikke overraskende at mange klager om lavt nivå av personalet ansatt av dem.

se også

• Hvordan å ansette en kompetent SEO-eksperter →
• Hvordan å ansette og beholde de beste medarbeiderne: personlig erfaring →
• Hvordan å skape forutsetninger for utvikling av medarbeidere og beholde de beste →