5 grunner til at du ikke kan ansette en toppsjef
Hans Arbeid / / January 07, 2021
Tatiana Melnichuk
Grunnlegger og leder Heldig jeger - et IT-rekrutteringsbyrå.
La oss først definere hvem en toppleder er. Dette er den såkalte C-nivå proffen, der C står for sjef. Dette er de første personene i selskapet som har lederstillinger. Eksempler: administrerende direktør (administrerende direktør), økonomidirektør (økonomidirektør) eller CTO (teknisk teknisk direktør, teknisk direktør eller overingeniør).
Spesialister på dette nivået er ikke vant til å legge ut CV og kjempe om et sted. Tvert imot - selskaper kjemper aktivt for å få en slik ansatt. Etter å ha byttet plass med søkere, begynner du å gjøre alt slik at en eksklusiv spesialist velger nøyaktig deg: snakker om selskapet, tilbyr en konkurransedyktig lønn, skriver aktivt brev i et forsøk på lokke bort ansatt. Men alt forgjeves: flere måneders aktiv jakt fører ikke til et resultat.
La oss innse det, å jobbe for selskapet ditt må være virkelig spennende.
Sosial pakke, fleksible åpningstider, kontor i sentrum - alle disse forholdene blir ikke ansett som unike på lang tid, spesielt for spesialister på C-nivå.
Derfor bør du vurdere hva du kan tilby kandidaten før du starter et komplekst søk. Kanskje du bedre vil senke kravene og se etter noen som er "enklere"?
Hvis du fortsatt er trygg på at du er det veldig "kule, dynamiske selskapet", la oss se på fem hovedårsaker til at førsteklasses fagpersoner ikke blir med på teamet ditt.
1. Uattraktiv bedriftspresentasjon
Virksomhetsområdet ditt kan virke lite lovende eller uinteressant for eksklusiv hvit krager ", hvis du bruker malfraser, ikke feire prestasjonene til selskapet, lag en tørr og ensformig beskrivelse ledige stillinger.
Sammenligne:
- Valg 1: “Vi er et ungt selskap med dynamisk utvikling. Teamet vårt består av fagpersoner som kjenner virksomheten sin og som trygt oppnår sine mål. Vi ser etter en ambisiøs, stressresistent, sosial person som vil vokse og utvikle seg sammen med oss! "
- Alternativ 2: “Vi har vært på markedet i to år, vi har åpnet kontorer i Moskva, Riga, Budapest. Våre produkter brukes av Gazprom, VTB og Amazon. For en måned siden lanserte vi et prosjekt om ansiktsgjenkjenning: systemet samler informasjon om en person på 0,2 sekunder. Teamet vårt inkluderer kandidater fra Moscow State University, CEU, University of London. Vi leter etter en spesialist som vet hvordan du kan bringe et nettsted til toppen av Google-søk, der nye kunder gjemmer seg, hva som er en tilbakekobling og hva som er forskjellen mellom Kissmetrics og Google Analytics.
Se forskjellen?
Tenk på hvordan virksomheten din kan hekte proffene. Gjør din virksomhet sosial misjon? Tilbyr du rom for eksperimentering? Jobber du med moderne teknologi? Kanskje lanserer du en ambisiøs oppstart som er i ferd med å være på nivå med Forbes-ledere og innebærer ekstraordinære utfordringer?
Hvert område kan bli attraktivt, det viktigste er hvordan du presenterer det.
2. Uinteressante oppgaver
Sammen med bransjen tiltrekkes spesialister på høyt nivå av oppgavene selv. Monotone oppgaver uten glede kan føre deg inn i melankoli allerede i det øyeblikket de er oppført i kolonnen "Ansvar".
Sammenligne:
- Valg 1: “Opprettelse av informasjonsmessige årsaker, utarbeidelse av pressemeldinger for media, kommunikasjon med media innen merkevarekampanje selskaper, tegner tekniske spesifikasjoner for SMM-spesialister og tekstforfattere, setter oppgaver og setter mål for gjennomføring av en PR-kampanje. "
- Alternativ 2: “Kommunikasjon med representanter for ledende digitale medier: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, samt med The Times, The Guardian og The New York Times som en del av den internasjonale markedsføringen av selskapet. Deltakelse i konferanser Startup Village (Moskva), Sibos (London) og IBC (Amsterdam). Arbeid i markedsføringsprogrammer Ahrefs, Buffer og Serpstat, KPI-analyse og andre oppgaver for merkevaremarkedsføring med muligheten til å implementere dine egne løsninger. "
Det første alternativet er formelformuleringer uten spesifikke og attraktive sider. Den andre gjenspeiler detaljene til oppgavene og skisserer vekstretningene for din topp.
Spesialister liker det når det ikke bare er mulighet til å lede en avdeling, men å påvirke fremtiden til selskapet. Toppnivå IT-spesialister viser for eksempel interesse for en jobb når de blir tilbudt en høy sone ansvar, gjøre det mulig å implementere sine egne løsninger, bruke ny teknologi, eksperiment.
3. Ikke-konkurransedyktige arbeidsforhold
Hvis konkurrentene dine tilbyr spesialister lønn over markedsgjennomsnittet, opsjoner (et utmerket motivasjonsformat som fungerer godt i toppledelsens verden) og andre hyggelige bonuser, så er oppgaven din å tilby mer.
Studer ledige stillinger hos andre selskaper, identifiser prioriteringer, tenk over gunstigere forhold - og suksess vil være på din side.
Husk at godtgjørelsen må oppfylle kravene. Hvis du leter etter en kandidat med spesifikke ferdigheter, kan du tilby mer attraktive vilkår. Du må innrømme at i selskaper som jobber med kunder over hele verden, er spesialister med kunnskap om japansk språk mer verdsatt enn de som ikke gjør det. Spesielt i organisasjoner hvis hovedpartner er for eksempel Mitsubishi.
4. Geografiske begrensninger
Spesialister på høyt nivå jobber sjelden eksternt: det er viktig for dem å være stadig nær teamet og delta aktivt i selskapets saker. Men dette betyr ikke at du bare kan finne proffer i byen din.
Moderne spesialister er veldig mobile og vurderer ivrig muligheter for å flytte. Jobber med topp IT-spesialister, Jeg merker at mange av dem nekter å vurdere et tilbud hvis det ikke gir mulighet til å flytte til en annen by eller et annet land. For eksempel klarte vi nylig å jakte på en kandidat fra St. Petersburg for et selskap som ligger i Nizjnij Novgorod.
Stol på meg, flytting er en uvanlig og attraktiv opplevelse som kan motivere en topp spesialist til å akseptere tilbudet ditt.
5. Ineffektiv rekruttering
Har du lest artikkelen og innsett at du har alt for å tiltrekke deg en spesialist på C-nivå, men du fant ikke kandidaten din? Det er mulig årsaken ligger i selve rekrutteringsprosessen.
Tror du at du bruker alle søkekanalene, eller bruker du bare kjente nettsteder? Hvordan kommuniserer du med kandidater: skriv malbrev eller nærmer deg hver enkelt individuelt? Hvor mange utvalgstrinn har du? Ber du om en testvare? Dette er bare en rekke spørsmål som vil hjelpe deg med å finne frem og svare: Forhandler du riktig med spesialister?
Hvis du har liten erfaring med rekruttering på høyt nivå, er det fornuftig å kontakte rekrutteringsbyråer. Hvis du bestemmer deg for å begynne å søke på egen hånd, er det noen enkle, men effektive tips:
- Angi tydelig profilen til kandidaten, det vil si kunnskapen og ferdighetene til spesialisten som vil være nødvendig for arbeid akkurat på laget ditt. Før du starter valget, må du vite nøyaktig hvem du leter etter. Hvordan du motiverer en spesialist, avhenger av dette.
- Ikke avhold lange intervjuer og ikke gi prøver i første fase. En kandidat vil ikke bruke 6-8 timer på en oppgave når han allerede har flere jobbtilbud. Dette gjelder spesielt for IT-sektoren. I min praksis har det vært tilfeller da 100% av kandidatene nektet å vurdere en ledig stilling så snart de fant ut at de trengte å bestå en testoppgave før de møtte lederen for selskapet personlig.
- Be om tilbakemelding fra alle kandidater som takket nei til tilbudet ditt. Dette ser ut til å være ganske åpenbart, men etter min erfaring anser mange ikke det som nødvendig å finne ut årsakene til en negativ beslutning.
konklusjoner
Å lokke en spesialist på høyt nivå er ikke en enkel oppgave selv for prestisjetunge selskaper. Vurder dine virkelige muligheter: ikke prøv å jakte på Facebook CTO hvis du ikke kan tilby bedre vilkår. Vær ærlig med deg selv og kandidatene dine.
Hvis du er trygg på dine evner, kan du gjøre ditt beste:
- Fortell oss om de attraktive sidene ved virksomheten din.
- Sett interessante oppgaver og legg til litt variasjon i arbeidsflyten din.
- Tilby høyere lønn enn konkurrentene, og vurder ekstra motivasjon.
- Se etter spesialister i andre byer og hjelp med flyttingen.
- Bygg dine rekrutteringsprosesser slik at kandidater er mer villige til å søke på jobben din.
Jeg er sikker på at du vil lykkes. Lykke til med å finne ditt ideal!
Les også🧐
- Hvordan ansette de beste medarbeiderne: 10 livshacks fra en erfaren HR-profesjonell
- Hvordan ansette en god programmerer hvis du ikke kjenner programmering
- 5 grunner til at folk forlater teamet ditt