Hvordan sparke en ansatt taktfullt - uten krenkelser eller misforståelser

Å snakke om oppsigelse er ikke det hyggeligste temaet både for den som må gå og hans nærmeste overordnede. Hvis det er du som må ta en avgjørelse om avskjed med en ansatt, bør du forberede deg på forhånd for en samtale med ham. Dette er nødvendig for at dere skal kunne skilles uten krenkelser eller gjensidige anklager. La oss finne ut hvordan vi best kan planlegge og gjennomføre en samtale som er viktig for begge.

Hva du skal gjøre før du snakker med en ansatt

Før møtet, sørg for at personen har hatt en sjanse til å rette opp situasjonen. Og du fortalte ham om hvilket ansvar han ikke kunne takle, hvilke oppgaver han ikke kunne fullføre i tide. Vi diskuterte også i detalj hvordan vi kan forbedre situasjonen, hva som må endres for dette og nøyaktig hvordan det skal gjøres.

Hvis ikke, bør du starte fra dette punktet. Prøv å gi kandidaten til oppsigelse en ny sjanse. Kanskje han vil være i stand til å endre tilnærmingen til arbeidet og begynne å handle mer effektivt. Og du trenger ikke kaste bort tid og penger på å søke etter en ny medarbeider og hans

tilpasning.

Men hvis personen ikke utnyttet sjansen eller du er overbevist om at ferdighetene hans er klart lavere enn nødvendig, gjør deg klar til å skille lag.

Når skal man ha oppsigelsessamtalen

Det er ulike meninger om hvilken dag og tid du bør planlegge en samtale. Noen mener at det er bedre å gjøre dette fredag ​​kveld, før arbeidsdagens slutt. I dette tilfellet vil den ansatte ikke være i stand til å diskutere situasjonen med kolleger på lang tid og dele klager med dem. Og over helgen skal han tenke rolig over situasjonen, kjøle seg ned og kunne mandag begynne å lete etter en ny jobb. Selvfølgelig ikke til skade for de tingene han må gjøre ferdig før han drar.

Andre hevder at hvis du tok en avgjørelse i begynnelsen av uken, bør du ikke vente til fredag ​​med å fortelle den ansatte om bruddet. Fortell oss om det samme dag eller neste dag.

Da vil ingen av dere kaste bort tid: du kan umiddelbart begynne å lete etter en ny person, og den som blir sparket kan umiddelbart begynne å lete etter en ny jobb.

Ja, i dette tilfellet, etter å ha snakket med deg, kan den ansatte begynne å diskutere sitt avskjedigelse med kolleger. Og ikke hold tilbake negative følelser: harme, forvirring, raseri. Men ikke vær redd for det. Etter å ha sluppet dampen vil han roe seg ned.

Og kollegene hans er voksne og kan selv bestemme hvordan de skal forvalte arbeidstiden og om det er verdt å bruke den på emosjonelle, men ubrukelige samtaler. Mest sannsynlig vil de sympatisere med den sparkede personen og raskt bytte til gjeldende oppgaver. Og emnet vil bli lukket.

Planlegg derfor møtet slik at det passer for deg. Og informer den ansatte om det på forhånd – minst en halvtime eller en time i forveien. Slik vil han også få tid til å forberede seg.

Hvordan strukturere en samtale om oppsigelse på riktig måte

Bruk ca. 20 minutter til samtalen. Dette vil være nok tid for deg til å presentere alle argumentene dine, og for den ansatte å forstå hva som skjer og diskutere med deg fullføringen av arbeidet og overføringen av virksomheten.

Fortell umiddelbart formålet med samtalen

Fortell oss rolig om avgjørelsen din. Hvis du tidligere diskuterte problemene som den ansatte møtte, samt måter å løse dem på, vil denne samtalen ikke komme som en overraskelse for ham.

Kanskje han vil prøve å starte en samtale selv og begynne å snakke med en gang om hva han gjør nå og hvorfor han ikke lykkes. Lytt til ham og fortell ham at avgjørelsen allerede er tatt og at den er endelig. Kanskje dette er det for det bedre, fordi alle nåværende problemer vil forbli i fortiden for ham.

Oppgi begrunnelsen for oppsigelsen

I en samtale er det bedre å avstå fra sterke følelser og fokusere på fakta. Minn på at du allerede har diskutert både problemer og måter å overvinne dem på. Og sammen skisserte vi til og med en plan for å komme ut av en vanskelig situasjon.

Du har sikkert nylig lurt på hvordan det går med ansatte og hvor vellykkede forsøkene hans på å takle vanskeligheter er. Så du har noe å si om hans dårlige opplevelse. Legg merke til hva du ikke var fornøyd med på jobben.

Hvis noen av de ansattes ferdigheter viste seg å være svakere enn forventet, vis dette med konkrete fakta.

For eksempel produserer en bedrift sportsutstyr, og du er leder for avdelingen. salg. Det er høyden på vintersesongen, men hockeykøllene dine selger dårlig. Den ansatte måtte analysere hvilke mangler kundene oftest bemerket. Og foreslå hvordan du fikser dem.

Men han la ikke fram en klar rapport og kom ikke med noen spesifikke ideer - han slapp med generelle ord. Derfor har du ikke en klar ide om hvorfor etterspørselen etter klubbene dine synker om vinteren, mens alle konkurrentene dine øker.

Kanskje vil du som svar motta forvirring, misforståelser og harme. Men det vil være vanskelig for en person å argumentere med fakta.

Diskuter hva den ansatte skal gjøre de resterende arbeidsdagene

Mest sannsynlig vil personen måtte delegere saker til andre i avdelingen din. For eksempel, når det gjelder klubber, bør han sende all innsamlet informasjon til en annen spesialist, og han vil analysere den og tilby løsninger.

Dersom den som sparkes er tjenesteleder klienter, vil han måtte fortelle oppgavemottakeren i detalj om hvert pågående prosjekt. Og også om menneskene som driver forretninger på vegne av klienter, om datoene for når de nåværende stadiene av arbeidet må være fullført, om viktige avtaler med entreprenører. Det er mange viktige detaljer i hvert prosjekt som etterfølgeren bør vite om. Ikke glem dem.

Diskuter alle oppgavene som må gjennomføres og sett måldatoer for dette.

Det vil også være lurt å sende en melding til den som får sparken budbringer eller en e-post med alle punktene i avtalene dine og fristene for å fullføre hver oppgave. Det virker som en liten ting. Men det vil hjelpe den ansatte mer nøyaktig å fullføre alt planlagt og ikke glemme noe viktig. Til slutt vil dette komme din bedrift til gode.

Et annet viktig poeng: Drøft om den som blir sagt opp kan utføre testoppgaver for nye ledige stillinger og gå til intervju i denne perioden. Det er ingen enkelt løsning her. Hvis du tror at en person vil ha tid til å se etter en ny jobb uten å gå på akkord med sin nåværende, hvorfor ikke. Er du sikker på at den ansatte ikke klarer å kombinere to forskjellige ting, la han begynne å lete etter ledige stillinger etter oppsigelse.

Gi den ansatte objektiv tilbakemelding på resultatene av arbeidet sitt

Det var sikkert arbeidssituasjoner der den som ble sparket var på sitt beste. Han har definitivt ferdigheter som han er sterk i, ellers hadde du ikke ansatt ham i utgangspunktet. Du kan foreslå hvilke ferdigheter han bør utvikle og hvilke du kan stole på for å utvikle seg karriere lengre.

Det er verdt å legge særskilt vekt på svakheter. Gi råd om hva den ansatte bør lære og hvilke ferdigheter som skal forbedres. Kanskje vil han i fremtiden kunne stige til et høyere nivå og lære å løse de problemene som nå viste seg å være for vanskelige.

Hvis du mener det er nødvendig, fortell den som får sparken hvor han skal På jakt etter en jobb, egnet for hans nåværende nivå.

Takk den ansatte for samarbeidet

Ja, det høres kanskje rart ut – du sparker en person og sier takk. Men under arbeidet gjorde han definitivt noe viktig og verdig takknemlighet. For eksempel kom jeg opp med et flott design for en populær nettside eller nettbutikk. Eller kanskje han gjennomførte en vellykket reklamekampanje, hvoretter tvilsomme kunder bestemte seg for å fortsette samarbeidet. Eller skrev for en offentlig i sosialt nettverk et innlegg som brakte mange nye kunder.

Du har allerede snakket med ham om hvorfor den sparkede personen ikke kunne gjenta suksessen. Prøv å notere noe bra også. Hvem vet - kanskje etter et år vil en person få erfaring, utvikle viktige ferdigheter, og deretter ønske komme tilbake til din bedrift. Slike tilfeller skjer.

Hvis han beholder hyggelige minner ikke bare om arbeid, men også om forhold i selskapet, kan du få en verdifull spesialist. Men selv om dere ikke lenger jobber sammen, er det lite sannsynlig at gode anmeldelser fra en tidligere ansatt skader deg.