Personalledelse - gratis kurs fra Russian School of Management, opplæring 250 timer, dato 3. desember 2023.

Budsjettering av personalkostnader
• Konseptet budsjettering, HR-budsjett.
• Typer budsjetter, grunnleggende teknikker og metoder for budsjettering.
• Typer av kostnader (utgifter) til selskapet.
• HR-budsjett: lokalt, funksjonelt.
• Klassifisering og antall personell, arbeidsstandarder.
• Klassifisering av personell i kategorier og grupper.
• Liste og gjennomsnittlig antall personell.
• Arbeidsrasjonering, eksempler på arbeidsintensitetsberegninger i personalarbeid.
• Utforming av lønnsbudsjett.
• Sammensetning av lønnskostnader.
• Lønnsplanleggingsmetoder: tradisjonelle, direkte, normative, analogt.
• Eksempler på FZP-beregninger ved bruk av ulike metoder.
• Planlegging av bonuser i lønnsfondet.
• Utforming av budsjett for personellvalg og tilpasning, opplæring og utvikling.
• Sammensetning av kostnader for personellsøk og tilpasning.
• Planlegging av seleksjonskostnader ved bruk av tradisjonelle og direkte metoder.
• Prosedyre for å danne et budsjett for opplæring og utvikling av personell.
• Eksempler på budsjettdannelse for personalopplæring og utvikling ved bruk av ulike metoder.

• Analyse og begrunnelse av utgifter, forsvar av budsjettforslaget.
• Planlegging av utgifter til bedriftsfordeler og arrangementer.
• Begrunnelse av lønnsutgifter ved hjelp av faktoranalyse.
• Eksempler på kostnadsberegninger basert på faktorer som forårsaker budsjettavvik.
• Budsjettering av personalkostnader.
• Konseptet med budsjettering.
• Klassifisering og antall personell, arbeidsstandarder.
• Utforming av lønnsbudsjett - lønn.
• Utforming av budsjett for personellvalg og tilpasning, opplæring og utvikling.
• Analyse og begrunnelse av utgifter, forsvar av budsjettforslaget.

Utvikling av kompetansemodeller. Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell. Utvelgelsesvurdering
• Utvikling av en kompetansemodell.
• Kompetansebasert tilnærming, kompetansebasert ledelse. Kompetanseklynger. Kompetansestruktur. Eksempler på kompetanse i russiske selskaper og banker.
• Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell.
• Rekrutteringsteknologi.
• Stillings-/stillingsprofil.
• Kilder for personellsøk: sosiale nettverk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetanse i fasen av valg av kandidater til bedriften.
• Tilpasning. Typer tilpasning: bedriftsmessig, sosial, faglig tilpasning.
• Medarbeidertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduksjoner til stillingen. Veiledning.
• Faktorer som hindrer ansattes tilpasning: ulike verdier og prioriteringer, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbeidsforhold, arbeidsmengde.

Utvikling og implementering av et vurderingssenter
• Organisering av et vurderingssenter i bedriften.
• Utvikling av Assessment Center-programmet.
• Sammendrag av vurderingssenteret.

Utvikling av bonussystem. Ytelsesstyringssystem. BSC Balanced Scorecard
• Utvikling av mål og KPIer ved bruk av BSC-metodikken.
• Algoritme for å utvikle et effektivt belønningssystem. Utvikling av kart over bedriftens mål og BSC - et balansert målkort som tar hensyn til årsak-virkningsforhold.
• Hvilke økonomiske indikatorer ønsker du å oppnå? Utvikling av mål og indikatorer for komponenten.
• Mål og indikatorer for klientkomponenten.
• Hvilke interne forretningsprosesser må forbedres.
• Utvikling av BSC-tabellen – et balansert målkort.
• Utvikling av balanserte mål- og KPI-tabeller for toppledere som grunnlag for resultatvurdering og avlønning.
• Eksempler på balanserte mål- og KPI-tabeller for ledere.
• Implementering av PM – resultatstyring. Utvikling av et effektivt resultatbasert avlønningssystem basert på KPIer for hovedavdelinger (produksjon, salg).
• Grunnleggende prinsipper for ytelsesstyringssystemet – resultatstyring.
• Bestemme ansattes ytelse. Sammenheng mellom prestasjoner og godtgjørelse.
• Mål- og KPI-tabeller for kommersielle avdelinger. Beregning av ytelse og godtgjørelse ved å bruke eksempelet til lederen av salgsavdelingen.
• Mål- og KPI-tabeller for produksjonsavdelinger. Beregning av ytelse og godtgjørelse ved å bruke eksemplet med en verkstedleder.
• 2 tilnærminger til å lage måltabeller. Hvilken du skal velge. Fordeler og ulemper.
• Godtgjørelsestabeller basert på prestasjoner.
• Utvikling av et effektivt KPI-basert avlønningssystem for støtteavdelinger
• Algoritme for utvikling av mål og KPIer for støttende avdelinger.
• Formler for beregning av % av oppnådde mål og KPIer. Et eksempel på beregning av CSI-indeksen for intern kundetilfredshet.
• Et eksempel på beregning av prestasjoner og godtgjørelse for HR-direktør, HR-sjef, rekrutteringssjef mv.
• Eksempler på måltabeller og KPIer for støtteavdelinger: leder for innkjøpsavdelingen, regnskapssjef, leder for markedsavdelingen, IT mv.
• Et eksempel på beregning av godtgjørelse basert på resultater (KPI) og kompetanse.

Endringsledelse ved arbeid med personell
• Menneskelige ressurser og endringer: trekk ved persepsjon og utvikling.
• Teorien om generasjoner i sammenheng med kommunikasjon og arbeid med endring.
• Motstand mot forandring. Konflikter ved implementering av endringer. Forebygging og overvinnelse.
• Endringsvilje på bedriftsnivå. Skape et miljø for endring.
• Effektiv implementering av endringer.
• Involvering i prosessen med å utvikle endringer. Agenter for endring.
• Modellering av endringer, pilotprosjekter. Vurdere effektiviteten av endringer. Fallgruver ved statistikk og evaluering av resultater.
• Veikart for å støtte endringer på tvers av generasjoner. Bedriftserfaring.
• Overlappende informasjon om endringer. Ledertrening.
• Vurdere effektiviteten av å implementere endringer. Funksjoner ved å gjennomføre undersøkelser.
• Matrise av kommunikasjons- og endringsstøtteverktøy.
• Skapelse av et effektivt kommunikasjonsmiljø. Prinsipper for å bygge effektiv kommunikasjon: språk, kanaler, form, tid.
• Kommunikasjonsmatrise ved implementering av endringer.
• Valg og implementering av sentrale HR-verktøy som støtter endringssystemet (opplæring og utvikling, personalreserve, materiell og ikke-materiell motivasjon.

Aktuelle spørsmål om personaljournalhåndtering
• Dokumenter fra organisasjonen. Obligatorisk og valgfri.
• Konstituerende dokumenter. Charter
• Pålegg om oppnevning av ansvarlige for registrering, vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker.
• Interne arbeidsbestemmelser. Betalingsforskriften. Forskrift om beskyttelse av personopplysninger.
• Bemanning.
• Ferieplan.
• Arbeidsbøker og vedlegg til dem. Bøker for registrering av bevegelse av arbeidsbøker.
• Kvitterings- og utgiftsbok for regnskapsføring av arbeidsbokskjemaer.
• Pålegg om arbeidsforhold. Holdbarhet.
• Obligatoriske lokale handlinger.
• Interne arbeidsbestemmelser.
• Betalingsforskriften. Bemanningsplan.
• Forskrift om beskyttelse av personopplysninger.
• Registrering av arbeidsforhold.
• Prosedyre for registrering av arbeidsforhold.
• Deltid og kombinasjon.
• GPC-avtaler.
• Endringer i vilkårene i arbeidsavtalen. Etter initiativ fra den ansatte. Av medisinske årsaker.
• Ferier. Ferieplan. Årlige ferier uten lønn.
• Permisjon for svangerskap, fødsel og barnepass.
• Disiplinær handling. Slags. Prosedyre for utstedelse.
• Heving av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene. Søknadsprosedyre. Fordeler for arbeidsgiver. Unntak.
• Innhold i arbeidsavtalen. Tidsbegrenset arbeidsavtale.

Juridisk regulering av godtgjørelse og arbeidsstandarder
• Regulering av lønn.
• Godtgjørelse er et sentralt tema i arbeidsforhold.
• Reguleringslover som regulerer lønn. Lokale bestemmelser om godtgjørelse.
• Betalingsvilkår for lønn.
• Andre spørsmål om lønnsregulering: skifte av bank, indeksregulering, utstedelse av lønnsslipper, godtgjørelser.
• Ansvar for forsinket lønn. Lovregulering av bonuser.
• Arbeidstid: norm og avvik fra normen. Stillingsbeskrivelser.
• Ikke-standard tilfeller ved registrering av arbeidstid.
• Uregelmessige timer og overtidsarbeid, papirarbeid.
• Utarbeide og endre stillingsbeskrivelser.
• Arbeidsrasjonering. Endringer i lønn.
• Typer arbeidsstandarder, deres bruk i organisasjoner.
• Arbeidstidsfotografering: konsept. Organisering av arbeidstidsfotografering. Bruker resultatene.
• Mulighet for endring av lønn.

Graderingsteknologier
• Grunnleggende tilnærminger til å utvikle et karaktersystem. Posisjonering av bedriften i arbeidsmarkedet.
• Stillingsevaluering: definisjon av grunnleggende stillinger og stillingsevalueringsprosedyre.
• Valg av jobbevalueringsmetoder: enkel rangering, integrert metode, punktmetode med analyse av nøkkelfaktorer. Fordeler og ulemper ved hver metode. Diskusjon, valg av den mest passende metoden for bedriften.
• Utvikling av lønnsstruktur. Ved hjelp av arbeidsmarkedsundersøkelser.
• Fastsettelse av optimal pris for stillingen. Det optimale forholdet mellom faste og variable deler av godtgjørelsen.
• Valg av kontrollverdi på lønnsskalaen for hver stilling, fastsettelse av parentes bredde, overlapping mellom parentes og optimalt antall karakterer.
• Fastsettelse av lønnsvekst innenfor intervallet (karakter).
• Utvikling av lønnsrevisjonsplan. Eksempler på utvikling av et system med stillingsnivåer (karakterer) for en handels- og produksjonsbedrift.

Inspeksjon av statens skattetilsyn og andre offentlige etater. Alt om HR-sjekker
• Prosedyren for å gjennomføre en GIT-inspeksjon. Typer verifisering. Risikobasert tilnærming.
• Hva vil inspektøren egentlig sjekke?
• Liste over dokumenter som skal kontrolleres, verifikasjonsområder, statistikk.
• Personaldokumenter som skal kontrolleres av inspektøren. Typiske arbeidsgiverfeil ved utlevering av personaldokumenter.
• Arbeidssikkerhetsdokumenter som vil bli kontrollert av inspektøren.
• Utarbeidelse av verifikasjonsdokumenter. Kommunikasjon med inspektøren.
• Hvordan forberede dokumenter på riktig måte for inspektøren. Forberedelsesalgoritme. Konsekvenser av tilsynet.
• Hvem og i hvilke tilfeller skal kontrollere vedlikeholdet av militære journaler.
• Kontroll av kvotedokumenter.
• Arkivdesign. Algoritme for klargjøring av dokumenter til arkivet.
• Personopplysninger og deres beskyttelse. Algoritme for utarbeidelse av dokumenter.
• Roskomndazor-inspeksjoner.

Kompensasjon og fordeler. Sosial pakke. Ikke-materiell motivasjonssystem
• Tilnærminger til dannelsen av en sosial pakke.
• Fysisk velvære.
• Økonomisk velvære.
• Sosialt og psykisk velvære.
• Statsgarantier og erstatning.
• Skatter og forretningsfordeler.
• Teorier om motivasjon og belønning.
• Ikke-materiell motivasjon.
• Bedriftskultur.
• Lederens rolle i å motivere ansatte.

Corporate University
• Corporate Universitys (CU) plass i organisasjonens utviklingsstrategi.
• Corporate University, Training Center eller Training Department – ​​velg en forretningsmodell for organisasjonen din. Verdien av CG for virksomheten. Opplæringsstrategi og policy (eksterne tilbydere og interne trenere). Prinsipper og indikatorer for CG-dannelse.
• Skapelsesstadier.
• Diagnostisering av dagens situasjon i bedriften. Mål og mål for å skape CU.
• Definisjoner av målgrupper (objekter) for opplæring. Valg av undervisningsformer og metoder. Utvalg av eksterne tilbydere og interne trenere. Bedriftskompetanse som grunnlag for å utvikle opplæringsbehov. Utvikling av et system med treningsprogrammer, seminarer og andre CG-treningsprosedyrer.
• Bestemme CGs bidrag til selskapets strategiske ytelse (evaluering av CG-produkter, effektiviteten av veiledning av linjeledere, nivået på kunnskap og ferdigheter tilegnet av ansatte). Utvikling av handlingsplan og budsjett for CG. Analyse av ytterligere effektivitet av CG.
• Intern og ekstern PR og kommunikasjon i arbeidet til CG. Påvirkning på styrken til selskapets HR-merke.
• Dannelse av strukturen, bestemmelse av hovedfunksjonene.
• CG organisasjonsstruktur. Hovedfunksjoner til kontrollsystemet. Hovedformer for CG-aktivitet. Planlegging og styring av CG-budsjettet. Utvikling og implementering av bedriftens opplæringsstandarder. Utvikling av dokumenter som regulerer virksomheten til CG.
• Teamledelse.
• Leder for KU. Tiltrekke, ansette, tilpasse og evaluere CU-ansatte. Motivasjonssystem for CU-spesialister.
• Metodisk støtte til aktiviteter.
• Teknologi for dannelse av den metodiske basen til CG. Utvikling av pensum, opplæringsprogrammer og materiell. Fjernundervisning. Kunnskapsforvaltningsmetoder, rapporteringsskjemaer og metoder. Medarbeidertilpasning. Introduksjonstrening. Veiledning. Opplæring i jobben.
• Viktige suksessfaktorer.
• Kriterier og faktorer for treningseffektivitet. Bidrag til selskapets forretningsresultater. Intern benchmarking, beste praksis, veiledning. Implementering av opplæringsresultater i den ansattes arbeid. Støtte før og etter trening.

Innføring av en bedriftskultur som motiverer til utvikling. Interne PR-verktøy
• Verdibasert tilnærming til styring av teamaktiviteter.
• Rammeverk for bedriftskultur.
• Oppdrag, verdier, visjon om bedriften som styringsverktøy.
• Bedriftskulturell kode.
• Typer bedriftskulturer.
• Transformasjon av bedriftskultur gjennom organisasjonens livssyklus.
• Dannelse av bedriftskultur.
• Intern PR. Verktøy for bedriftspropaganda.
• Organisasjonsideologi.
• Vurdere effektiviteten av tiltak for å skape en bedriftskultur
• X og Y arbeidsmotivasjon. Evolusjon av tilnærminger. Generasjonsteori.
• 10 faktorer for motiverende organisering av arbeidet. Moderne teknikker.
• Kaleidoskop av ledelsespraksis.

Profilering. Kjennskap til karakter
• Grunnleggende om typologi, trekk ved menneskelig tenkning
• Typer karakterer (demonstrativ tendens, aggressiv tendens, fastlåst tendens, sensuell tendens, aktiv tendens, kreativ tendens)
• Typer, essens og grunnlag for dannelsen av ulike psykotyper av menneskelig karakter
• Eksterne manifestasjoner av psykotypen (gester, ansiktsuttrykk, stil med selvuttrykk, trekk ved selvpresentasjon)
• Mål og verdier for mennesker med ulike psykotyper
• Teknologier for å korrigere samtalepartnerens oppførsel basert på kunnskap om hans karaktertype
• Konflikthåndtering som tar hensyn til psykotypen til samtalepartneren
• Sammenheng mellom typen tenkning og en persons psykotype
• Tegne opp en karakterprofil basert på ansiktstrekk
• Bestemmelse av psykotype basert på video og fotografisk materiale
• Feil og unøyaktigheter ved bestemmelse av psykotype
• Funksjoner ved å samle informasjon for å fastslå en persons psykotype
• Analyse av kjente personers psykotyper, videoeksempler
• Problemet med selvanalyse og evnen til å regulere egne atferdsmanifestasjoner
• Arbeide med kombinasjoner av psykotyper i én person
• Praktiske verktøy for å påvirke mennesker under gruppekommunikasjon
• Ytterligere måter å påvirke bærere av ulike psykotyper
• Øvelser for utvikling etter trening av analyse og observasjon av samtalepartnerens atferd

Utvikling av medarbeiderpotensial. Talentledelse. Kunnskapsforvaltning
• Prinsipper for "Talent Management" ved rekruttering og valg av ansatte. Skape et motiverende miljø. Anvendelse av coaching og mentorteknologi for talentutvikling.
• Kunnskapsledelse og kjernekompetanseledelse. Planlegging for utvikling av nøkkelkompetanse. Vurdering av nivået på intellektuell kapital. Forholdet mellom personalledelsesstrategi og kunnskapsstyringsstrategi. Opprettelse av et kunnskapsstyringssystem basert på bedriftsopplæring.

Workshop om KPI
• KPI – som et verktøy for å styre personalets motivasjon og bedriftens prestasjoner.
• Teknologi for utvikling av bonusordninger basert på målstyring og KPIer.
• Grunnleggende parametere for bonusordninger i henhold til KPI. Betaling for resultater, bidrag, kompetanse.
• Kjennetegn og innhold av KPIer, utviklingstrekk, typiske KPIer.
• Praksis med å fastsette KPIer for ulike kategorier av ansatte og typer aktiviteter.
• Stadier av utvikling av et omfattende bonussystem basert på KPI.
• Dannelse av en resultatvurderingsskala for beregning av bonus basert på KPIer.
• Praksisen med å beregne bonuser basert på lønns-KPIer.
• Rentematrise for beregning av bonus.
• Ledervurdering i KPI-systemet. Fremgangsmåten for å innføre det nye bonussystemet.