HR-partner - gratis kurs fra Russian School of Management, opplæring, dato: 5. desember 2023.
Miscellanea / / December 08, 2023
Master i psykologi, forretningscoach, ekspertutøver innen belønningssystemer, rekrutteringsledelse og personaloptimalisering.
HR-strategi for selskapet. Revidere. Analytics. Automatisering av forretningsprosesser
• Utvikling og implementering av HR-strategi: HR-direktør: rolle, kompetanse, funksjoner. Sentrale trender innen personalledelse frem til 2020. Valg av HR-strategi basert på bedriftens forretningsstrategi. Påvirkningen fra det sosioøkonomiske miljøet.
• HR-revisjon: et syn på din funksjon fra «kundens» side: Teknologier og metoder for ekspressvurdering. Omfattende diagnostikk av personalstyringssystemet. Justering av HR-systemet etter tilsynet.
• HR-analyse: Mål og målsettinger. Tilfredshet, lojalitet og involvering er indikatorer på effektiv implementering av HR-strategi. Pyramide av indikatorer. Referanseverdier og benchmarking. Gjennomgang av nøkkeltall. Avkastning på investering i personell. Arbeidsmarkedsovervåking: balanse mellom materiell og ikke-materiell motivasjon, risiko for underbetaling og overbetaling av ansatte.
• HR-avdelingens forretningsprosesser og deres automatisering: Strategiske og taktiske prosesser. Prinsipper og nivåer for regulering av HR-prosesser: "Retningslinjer", "Regler", "Prosedyrer", "Instruksjoner". Valg av forretningsprosesser og valg av programvare for automatisering.
Budsjettering av personalkostnader
• Konseptet budsjettering, HR-budsjett.
• Typer budsjetter, grunnleggende teknikker og metoder for budsjettering.
• Typer av kostnader (utgifter) til selskapet.
• HR-budsjett: lokalt, funksjonelt.
• Klassifisering og antall personell, arbeidsstandarder.
• Klassifisering av personell i kategorier og grupper.
• Liste og gjennomsnittlig antall personell.
• Arbeidsrasjonering, eksempler på arbeidsintensitetsberegninger i personalarbeid.
• Utforming av lønnsbudsjett.
• Sammensetning av lønnskostnader.
• Lønnsplanleggingsmetoder: tradisjonelle, direkte, normative, analogt.
• Eksempler på FZP-beregninger ved bruk av ulike metoder.
• Planlegging av bonuser i lønnsfondet.
• Utforming av budsjett for personellvalg og tilpasning, opplæring og utvikling.
• Sammensetning av kostnader for personellsøk og tilpasning.
• Planlegging av seleksjonskostnader ved bruk av tradisjonelle og direkte metoder.
• Prosedyre for å danne et budsjett for opplæring og utvikling av personell.
• Eksempler på budsjettdannelse for personalopplæring og utvikling ved bruk av ulike metoder.
• Analyse og begrunnelse av utgifter, forsvar av budsjettforslaget.
• Planlegging av utgifter til bedriftsfordeler og arrangementer.
• Begrunnelse av lønnsutgifter ved hjelp av faktoranalyse.
• Eksempler på kostnadsberegninger basert på faktorer som forårsaker budsjettavvik.
• Budsjettering av personalkostnader.
• Konseptet med budsjettering.
• Klassifisering og antall personell, arbeidsstandarder.
• Utforming av lønnsbudsjett - lønn.
• Utforming av budsjett for personellvalg og tilpasning, opplæring og utvikling.
• Analyse og begrunnelse av utgifter, forsvar av budsjettforslaget.
Utvikling av kompetansemodeller. Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell. Utvelgelsesvurdering
• Utvikling av en kompetansemodell.
• Kompetansebasert tilnærming, kompetansebasert ledelse. Kompetanseklynger. Kompetansestruktur. Eksempler på kompetanse i russiske selskaper og banker.
• Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell.
• Rekrutteringsteknologi.
• Stillings-/stillingsprofil.
• Kilder for personellsøk: sosiale nettverk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetanse i fasen av valg av kandidater til bedriften.
• Tilpasning. Typer tilpasning: bedriftsmessig, sosial, faglig tilpasning.
• Medarbeidertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduksjoner til stillingen. Veiledning.
• Faktorer som hindrer ansattes tilpasning: ulike verdier og prioriteringer, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbeidsforhold, arbeidsmengde.
Vurderingssted i personalutviklingssystemet. Vurderingssenteret. Personalreserve
• Vurderingssted i systemet for opplæring og utvikling av personell.
• Sammenheng mellom styringssystemet – motivasjonssystem – opplærings- og utviklingssystem.
• Formål med å gjennomføre personellvurdering.
• Valg av vurderingsprosedyre avhengig av formålet.
• Valg av kriterier for evalueringsprosedyrer.
• Krav til ekspertgruppen. Funksjoner ved ansattes motiverende atferd i vurderingsperioden. Kommunikasjon i vurdering. Informasjonsstøtte (PR) i virksomheten under vurdering og arbeid med personalmotstand.
• Metoder for vurdering av kompetanse.
• Kompetanseintervjuer: typer, strategier, egenskaper ved et godt intervju. Konseptet med STAR-eksempel.
• 360 graders metode: stadier av implementering, funksjoner ved å utvikle spørreskjemaer, tolkning av resultater og skriving av rapporter.
• Vurderingssenter (vurderingssenter).
• Sentrale prinsipper for gjennomføring av et vurderingssenter.
• Stadier av forberedelse og implementering av vurderingssenteret. En pakke med dokumenter for å gjennomføre et vurderingssenter.
• Utvikling av et vurderingssenterprogram. Typer øvelser som brukes i AC.
• Observatørposisjon og grunnleggende observasjonsferdigheter.
• Oppsummering av resultatene av vurderingsprosedyrer.
• Tolkning og bruk av medarbeidervurderingsresultater i organisasjonen. Typer vurderingsrapporter.
• Tilbakemelding på vurderingsresultater.
• Personalutvikling basert på vurderingsresultater. Ta ledelses- og personalbeslutninger: muligheter og risikoer.
• Utvikling av en individuell utviklingsplan (IDP) for en ansatt.
• Personalreserve og karriereledelse.
• Grunnleggende karriereplanleggingsaktiviteter og typer personellbevegelser. Stadier av vurdering og valg av reservister.
• Funksjoner ved utviklingen av lederes personalreserve: overgangen fra spesialist til leder. Stadier av arbeid med reserver.
Utvikling av bonussystem. Ytelsesstyringssystem. BSC Balanced Scorecard
• Utvikling av mål og KPIer ved bruk av BSC-metodikken.
• Algoritme for å utvikle et effektivt belønningssystem. Utvikling av kart over bedriftens mål og BSC - et balansert målkort som tar hensyn til årsak-virkningsforhold.
• Hvilke økonomiske indikatorer ønsker du å oppnå? Utvikling av mål og indikatorer for komponenten.
• Mål og indikatorer for klientkomponenten.
• Hvilke interne forretningsprosesser må forbedres.
• Utvikling av BSC-tabellen – et balansert målkort.
• Utvikling av balanserte mål- og KPI-tabeller for toppledere som grunnlag for resultatvurdering og avlønning.
• Eksempler på balanserte mål- og KPI-tabeller for ledere.
• Implementering av PM – resultatstyring. Utvikling av et effektivt resultatbasert avlønningssystem basert på KPIer for hovedavdelinger (produksjon, salg).
• Grunnleggende prinsipper for ytelsesstyringssystemet – resultatstyring.
• Bestemme ansattes ytelse. Sammenheng mellom prestasjoner og godtgjørelse.
• Mål- og KPI-tabeller for kommersielle avdelinger. Beregning av ytelse og godtgjørelse ved å bruke eksempelet til lederen av salgsavdelingen.
• Mål- og KPI-tabeller for produksjonsavdelinger. Beregning av ytelse og godtgjørelse ved å bruke eksemplet med en verkstedleder.
• 2 tilnærminger til å lage måltabeller. Hvilken du skal velge. Fordeler og ulemper.
• Godtgjørelsestabeller basert på prestasjoner.
• Utvikling av et effektivt KPI-basert avlønningssystem for støtteavdelinger
• Algoritme for utvikling av mål og KPIer for støttende avdelinger.
• Formler for beregning av % av oppnådde mål og KPIer. Et eksempel på beregning av CSI-indeksen for intern kundetilfredshet.
• Et eksempel på beregning av prestasjoner og godtgjørelse for HR-direktør, HR-sjef, rekrutteringssjef mv.
• Eksempler på måltabeller og KPIer for støtteavdelinger: leder for innkjøpsavdelingen, regnskapssjef, leder for markedsavdelingen, IT mv.
• Et eksempel på beregning av godtgjørelse basert på resultater (KPI) og kompetanse.
Endringsledelse ved arbeid med personell
• Menneskelige ressurser og endringer: trekk ved persepsjon og utvikling.
• Teorien om generasjoner i sammenheng med kommunikasjon og arbeid med endring.
• Motstand mot forandring. Konflikter ved implementering av endringer. Forebygging og overvinnelse.
• Endringsvilje på bedriftsnivå. Skape et miljø for endring.
• Effektiv implementering av endringer.
• Involvering i prosessen med å utvikle endringer. Agenter for endring.
• Modellering av endringer, pilotprosjekter. Vurdere effektiviteten av endringer. Fallgruver ved statistikk og evaluering av resultater.
• Veikart for å støtte endringer på tvers av generasjoner. Bedriftserfaring.
• Overlappende informasjon om endringer. Ledertrening.
• Vurdere effektiviteten av å implementere endringer. Funksjoner ved å gjennomføre undersøkelser.
• Matrise av kommunikasjons- og endringsstøtteverktøy.
• Skapelse av et effektivt kommunikasjonsmiljø. Prinsipper for å bygge effektiv kommunikasjon: språk, kanaler, form, tid.
• Kommunikasjonsmatrise ved implementering av endringer.
• Valg og implementering av sentrale HR-verktøy som støtter endringssystemet (opplæring og utvikling, personalreserve, materiell og ikke-materiell motivasjon.