Hvordan å motivere ansatte å bruke teorien om Vroom forventninger
Arbeid Og Study / / December 25, 2019
Hva er essensen av teorien
Forventninger teori, utviklet av den kanadiske psykologen Victor Vroom antyder at tilstedeværelsen av behov er ikke en viktig motivator. I motsetning til sine kolleger - Maslows pyramide, med sinMaslows behovspyramide behov og Herzberg med to-faktor teori om motivasjonTo-faktor teori- Vroom fokusert på resultater snarere enn behov.
3 viktige komponenter i teorien
1. Forventningen at innsatsen vil gi resultater
En ansatt villig til å arbeide hardere, bruke mer tid og krefter, om det vil føre til et bedre resultat. En viktig betingelse: Resultatet bør være oppnåelig.
For at dette forholdet skal fungere, blitt respektert må være en rekke forhold:
- Ansatte er utstyrt med de nødvendige ressurser (tid, råvarer, materiell, informasjon som kreves for å fullføre oppgaven).
- Den ansatte har kompetanse til å gjøre jobben (kvalifisering, erfaring).
- Den ansatte får nødvendig støtte (en klar uttalelse av problemet, rettidig manager kommentarer, tilbakemeldinger).
Den ansatte må være sikker på at hver handling fører ham til et bestemt resultat, å se sammenhengen mellom inngangs krefter og virkningene av deres innsats.
For eksempel, arrangering for måneden ved 10 kundemøter flere arbeideren forventer å inngå flere avtaler og gjøre stor fortjeneste for selskapet.
om forhold arbeids blader mye å være ønsket, og den ansatte ikke forstår hvorfor han gjør dette, eller at oppgaven, er det usannsynlig at han vil arbeide hardt for å oppnå den mytiske resultat.
2. Forventningen om at resultatet vil medføre et gebyr
God jobb og oppnå ønsket resultat, ansatte forventer opprykk. Han holdt flere møter i løpet av siste måned, nær flere tilbud, og selskapet fikk ekstra inntekt. Ansatt betalt en premie på 10% mer.
Venter på resultatet av godtgjørelse fungerer sammen med det foregående avsnitt. Dersom en ansatt vet hvordan man skal oppnå dette målet, men venter ikke på det ingen oppmuntring, er motivasjon svak.
3. Valens - den forventede belønning verdi
En annen ansatt tenkte det samme: å holde flere møter og flere tilbud. Han var i ferd med å sette til side sin lunsj, plukke opp telefonen og ringe en potensiell klient, hørte jeg at for å få en 10% premie. Han la telefonen og returnerte til sin sandwich. Dette skjedde fordi prisen ikke har verdi for det, som for eksempel økning på kontoret.
Alle har sin forståelse av verdien av godtgjørelsen. Det ene er satt bonus til lønn, for en annen - en kampanje, og den tredje vil være en stimulans ekstra fem dager permisjon.
I tillegg, sammen arbeideren hvor mye brukt på å oppnå resultater tvinge tilsvarer den forventede opprykk, om spillet er verdt lyset.
motivasjon formel
De tre komponentene henger sammen og uatskillelige. Bare i tilfelle at hver av dem bærer en mening for ansattes motivasjon vil være høy.
Dermed får vi følgende formel for motivasjon:
Motivasjon = forventning om at brukt kraft vil gi resultater × forventning om at resultatet vil medføre et gebyr × forventet belønning verdi.
Hvordan søke dette i praksis
At den ansatte var villige til å gjøre større innsats for å implementere av oppgaverHan må svare på følgende spørsmål:
- Vil jeg være i stand til å utføre denne oppgaven? Hvor reell er den?
- Får jeg lønn for resultatet?
- Er belønningen til mine forventninger?
Oppgavebehandling - for å sikre at underordnede kan svare på alle spørsmål bekreftende.
Tilbrakt kraft vil gi resultater
Ansatte trenger å forstå hva vilkår blir nødt til å møtes, noe som er målet skal nås og hva den trenger å gjøre. Leder av misjon - å hjelpe underordnet det og identifiserer viktige punkter:
- Hvilke konkrete resultater du ønsker å se fra de ansatte (behovet for å øke overskuddet i selskapet)?
- Er det en kvantitative eller kvalitative evalueringsresultater (10 nye kunder, økt involvering av de sosiale nettverkene med 5%)?
- I hvilken form det skal skje?
- Hva er prioriterte mål (enten for å skyve eller delegere kvartalsrapport, for å tiltrekke seg nye kunder)?
- Hvor realistisk oppgaver (hvis fysisk mulig innenfor den gitte tidsrammen for å tiltrekke seg nye kunder)?
Dersom en ansatt ikke tror at resultatet kan oppnås, eller kvanta og datoer er vage, det enten vil påta seg denne oppgaven, eller gjøre det er ikke slik, som du ønsker. Og alt fordi du ikke har lov til å underordne den nødvendige informasjonen.
Resultat medføre gebyr
Den ansatte må vite at oppnåelse av den nødvendige resultere Det fører ham til opprykk til som han håper. Oppgavebehandling - for å forklare den underordnede forholdet mellom deres resultater og belønning.
Ansatte må være sikker på at det garantert ytterligere tiltak som utholdenhet og tilbrakte styrker vil bli belønnet på fortjeneste.
Godtgjørelse er av verdi for den ansatte
Prisen for resultatet skal bære en verdi for hver ansatt og matche innsatsen forbrukt underordnede.
Ledere må angi på forhånd hva som vil være belønning for ytelsen til en gitt oppgave. I tillegg er det nødvendig å forstå ønsket av de ansatte til å velge og opprykk på grunnlag av sin betydning det er for underordnede.
Ledere på alle nivåer kan og bør bruke teorien om Vroom forventninger i praksis, i kombinasjon med andre motiverende teknikker. Selskapets suksess i stor grad avhenger av graden av motivasjon og produktiviteten til de ansatte, og påvirker det i vår makt.
se også
- Hvordan du skal håndtere eksterne lag →
- 13 små triks for å øke motivasjonen →
- Hvordan å ansette og beholde de beste medarbeiderne: personlig erfaring →
- Hvordan arbeide med KPI →