0
Visninger
Spesialist for personalopplærings- og utviklingsavdelingen - gratis kurs fra Russian School of Management, opplæring, dato: 3. desember 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Hvordan organisere trening på jobb? Hvilke verktøy og ressurser skal brukes til medarbeiderutvikling? Kurset for spesialist i opplæring og personalutvikling inneholder svar på disse spørsmålene. Praktiserende lærere vil dele sine erfaringer og nåværende teknikker for å organisere prosessen.
Konsulent på organisasjonsutvikling, strategisk og operativ ledelse, personalopplæring. Ekspert på å sette opp forretningsprosesser.
Konsulent, ekspert innen personalreservedannelse og personalvurdering. Sertifisert ekspert i konkurransen "Leaders of Russia". Medforfatter av boken «HR Practice».
Master i psykologi, forretningscoach, ekspertutøver innen belønningssystemer, rekrutteringsledelse og personaloptimalisering.
Corporate University
• Corporate Universitys (CU) plass i organisasjonens utviklingsstrategi.
• Corporate University, Training Center eller Training Department – velg en forretningsmodell for organisasjonen din. Verdien av CG for virksomheten. Opplæringsstrategi og policy (eksterne tilbydere og interne trenere). Prinsipper og indikatorer for CG-dannelse.
• Skapelsesstadier.
• Diagnostisering av dagens situasjon i bedriften. Mål og mål for å skape CU.
• Definisjoner av målgrupper (objekter) for opplæring. Valg av undervisningsformer og metoder. Utvalg av eksterne tilbydere og interne trenere. Bedriftskompetanse som grunnlag for å utvikle opplæringsbehov. Utvikling av et system med treningsprogrammer, seminarer og andre CG-treningsprosedyrer.
• Bestemme CGs bidrag til selskapets strategiske ytelse (evaluering av CG-produkter, effektiviteten av veiledning av linjeledere, nivået på kunnskap og ferdigheter tilegnet av ansatte). Utvikling av handlingsplan og budsjett for CG. Analyse av ytterligere effektivitet av CG.
• Intern og ekstern PR og kommunikasjon i arbeidet til CG. Påvirkning på styrken til selskapets HR-merke.
• Dannelse av strukturen, bestemmelse av hovedfunksjonene.
• CG organisasjonsstruktur. Hovedfunksjoner til kontrollsystemet. Hovedformer for CG-aktivitet. Planlegging og styring av CG-budsjettet. Utvikling og implementering av bedriftens opplæringsstandarder. Utvikling av dokumenter som regulerer virksomheten til CG.
• Teamledelse.
• Leder for KU. Tiltrekke, ansette, tilpasse og evaluere CU-ansatte. Motivasjonssystem for CU-spesialister.
• Metodisk støtte til aktiviteter.
• Teknologi for dannelse av den metodiske basen til CG. Utvikling av pensum, opplæringsprogrammer og materiell. Fjernundervisning. Kunnskapsforvaltningsmetoder, rapporteringsskjemaer og metoder. Medarbeidertilpasning. Introduksjonstrening. Veiledning. Opplæring i jobben.
• Viktige suksessfaktorer.
• Kriterier og faktorer for treningseffektivitet. Bidrag til selskapets forretningsresultater. Intern benchmarking, beste praksis, veiledning. Implementering av opplæringsresultater i den ansattes arbeid. Støtte før og etter trening.
Utvikling av kompetansemodeller. Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell. Utvelgelsesvurdering
• Utvikling av en kompetansemodell.
• Kompetansebasert tilnærming, kompetansebasert ledelse. Kompetanseklynger. Kompetansestruktur. Eksempler på kompetanse i russiske selskaper og banker.
• Organisering av et system for rekruttering og tilpasning av personell.
• Rekrutteringsteknologi.
• Stillings-/stillingsprofil.
• Kilder for personellsøk: sosiale nettverk, head hunting, executive search, rekruttering (masserekruttering), "Refer a Friend"-program.
• Intervju om kompetanse i fasen av valg av kandidater til bedriften.
• Tilpasning. Typer tilpasning: bedriftsmessig, sosial, faglig tilpasning.
• Medarbeidertilpasningsprogram for prøvetiden. Introduksjoner til stillingen. Veiledning.
• Faktorer som hindrer ansattes tilpasning: ulike verdier og prioriteringer, skuffede forventninger, dårlig personlig kontakt, arbeidsforhold, arbeidsmengde.
Vurderingssted i personalutviklingssystemet. Vurderingssenteret. Personalreserve
• Vurderingssted i systemet for opplæring og utvikling av personell.
• Sammenheng mellom styringssystemet – motivasjonssystem – opplærings- og utviklingssystem.
• Formål med å gjennomføre personellvurdering.
• Valg av vurderingsprosedyre avhengig av formålet.
• Valg av kriterier for evalueringsprosedyrer.
• Krav til ekspertgruppen. Funksjoner ved ansattes motiverende atferd i vurderingsperioden. Kommunikasjon i vurdering. Informasjonsstøtte (PR) i virksomheten under vurdering og arbeid med personalmotstand.
• Metoder for vurdering av kompetanse.
• Kompetanseintervjuer: typer, strategier, egenskaper ved et godt intervju. Konseptet med STAR-eksempel.
• 360 graders metode: stadier av implementering, funksjoner ved å utvikle spørreskjemaer, tolkning av resultater og skriving av rapporter.
• Vurderingssenter (vurderingssenter).
• Sentrale prinsipper for gjennomføring av et vurderingssenter.
• Stadier av forberedelse og implementering av vurderingssenteret. En pakke med dokumenter for å gjennomføre et vurderingssenter.
• Utvikling av et vurderingssenterprogram. Typer øvelser som brukes i AC.
• Observatørposisjon og grunnleggende observasjonsferdigheter.
• Oppsummering av resultatene av vurderingsprosedyrer.
• Tolkning og bruk av medarbeidervurderingsresultater i organisasjonen. Typer vurderingsrapporter.
• Tilbakemelding på vurderingsresultater.
• Personalutvikling basert på vurderingsresultater. Ta ledelses- og personalbeslutninger: muligheter og risikoer.
• Utvikling av en individuell utviklingsplan (IDP) for en ansatt.
• Personalreserve og karriereledelse.
• Grunnleggende karriereplanleggingsaktiviteter og typer personellbevegelser. Stadier av vurdering og valg av reservister.
• Funksjoner ved utviklingen av lederes personalreserve: overgangen fra spesialist til leder. Stadier av arbeid med reserver.
Abonnere